Problematyka motywowania pracowników została opisana w licznych publikacjach polskich i obcojęzycznych. Temat jest jednak nadal otwarty z uwagi na wciąż zmieniające się warunki prowadzenia działalności gospodarczej. Do elementów mających wpływ na kształt systemów motywowania można, między innymi, zaliczyć wciąż rosnącą konkurencję i związaną z nią tendencję.
System motywacyjny to układ logicznie spójnych i wzajemnie wspomagają- cych się środków motywacyjnych. Obejmuje zestaw różnorodnych motywatorów: płacowych, pozapłacowych materialnych i niematerialnych. Należy go tworzyć, kierując się zasadą kompleksowości i systematyczności, w oparciu o dobre rozpoznanie hierarchii wartości i oczekiwań pracowników oraz możliwości danej organizacji. Powinien uwzględniać powiązanie polityki osobowej i zatrudnienia, organizację i politykę płac. System motywacyjny nie ma jednak charakteru autonomicznego: pełni (powinien pełnić) funkcję służebną wobec misji i celów przedsiębiorstwa. Jego elementy są zawsze indywidualnie i subiektywnie postrzegane przez pracowników, a ich skuteczność i efektywność wynika z aktualnej sytuacji życiowej pracownika, jego doświadczeń zawodowych, osobowości, a zwłaszcza struktury potrzeb. Nowoczesne zarządzanie wymaga podejmowania wysiłku wnikania w źródła indywidualnych motywacji pracowników, ponieważ oddziaływania motywujące to najważniejszy element kształtowania najcenniejszego kapitału każdego przedsiębiorstwa – kapitału ludzkiego.
Wyniki rożnych badań upoważniają także do sformułowania wniosku, że pracownicy mikro- i małych przedsiębiorstw w pierwszym rzędzie dążą do zaspokojenia w miejscu pracy potrzeb społecznych i bezpieczeństwa oraz stabilizacji, a w dalszej kolejności potrzeby odczuwania sensu wykonywanych zadań. Czynniki te dla znacznej części pracowników mają większe znaczenie, niż pieniądze, władza, prestiż, a nawet rozwój osobisty i doskonalenie zawodowe. Dla kadry kierowniczej oznacza to konieczność zwrócenia szczególnej uwagi na te elementy kultury organizacyjnej, które wychodzą naprzeciw wymienionym potrzebom.
W kontekście wyników tych badań do rangi ważnych umiejętności menedżerskich można zaliczyć zdolność budowania dobrej atmosfery w zespole, dbanie o właściwą komunikację interpersonalną, umożliwienie pracownikom integracji również w sytuacjach niezwiązanych z wykonywaniem zadań zawodowych. Bardzo ważne okazuje się także podkreślanie wagi i znaczenia zadań wykonywanych przez danego pracownika. Badania potwierdziły również niską moc motywującą bodźców negatywnych (lęk przed karą wskazało jako motywator zaledwie 5% respondentów). Ankietowani nie cenią również bodźców materialnych pozafinansowych. Telefon komórkowy czy samochód stały się dobrami powszechnie dostępnymi, stąd ich znaczenie motywacyjne jest, w ocenie badanych, niewielkie.
