Czy można zaszczepić u członków swojego zespołu mechanizm samomotywacji? Kiedy należy pozwolić odejść pracownikowi, który nie poddaje się metodom motywowania, a sam nie ma już zapału do pracy? Szukamy odpowiedzi na te pytania.
Przyczyn, dla których pracownikowi brakuje zapału do pracy, może być wiele. Być może sposoby motywowania go nie są spójne z potrzebami pracownika, być może on sam sobie tych potrzeb nie uświadamia i pracodawca ich także nie zna. Być może praca wykonywana przez pracownika nie jest dla niego interesująca lub ma on poczucie, że się już nie rozwija. Być może jest osobą wypaloną zawodowo, może jest w kryzysie emocjonalnym, finansowym itp. Tych „być może” jest sporo, dlatego w przypadku, gdy kompetencje pracownika są cenne i ważne dla firmy, gdy chcemy z nim nadal pracować, wówczas najkorzystniejsza jest szczera i otwarta rozmowa, którą trzeba umieć przeprowadzić bez krytykowania, bez oskarżania, bez manipulowania poczuciem winy, a tak na ogół takie rozmowy przebiegają. W rozmowie z pracownikiem chodzi o to, aby przełożony mógł poznać jego punkt widzenia, by poznał sytuację oczami drugiej strony bez dokonywania oceny, bez pouczania. Chodzi także o to, aby pracownik poznał perspektywę szefa. Rezygnacja ze współpracy z pracownikiem ma sens wówczas, gdy nie umie on robić tego, czego od niego oczekujemy, słabo sobie z tym radzi i stawia opór, gdy chcemy podnieść jego kompetencje. Pracownik, który ma kompetencje, a brakuje mu chęci do pracy, wymaga zmotywowania adekwatnego do potrzeb pracownika.
Co to jest motywacja?
Dlaczego podejmujemy określone działania? Dlaczego chcemy bądź nie chcemy czegoś robić oraz w jaki sposób możemy wpłynąć na innych, by chcieli lub nie chcieli podejmować określone działania? Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego czasownika movere, czyli poruszać się. Zatem motywować oznacza to samo, co poruszać do działania. Oznacza to także, że w każdym człowieku istnieje wewnętrzna energia do działania, która przy pobudzeniu (w określony sposób), wprawia go w ruch, motywuje do działania. Tą energią może być potrzeba, pragnienie lub emocja. Motywowanie pracowników to jedno z istotniejszych i wyjątkowo trudnych zadań w zarządzaniu zespołem. Bardzo często sądzimy, że otrzymanie dobrej pracy jest dla pracowników wystarczająco motywujące. Tak rzeczywiście jest, lecz na ogół w początkowym okresie zatrudnienia, gdy pracownik wykazuje dużą inicjatywę i zaangażowanie w pracę. Potem, gdy już okrzepnie w firmie, gdy ją pozna, wyrabia własne zdanie na temat tego, czy praca daje mu satysfakcję i poczucie spełnienia. Wtedy motywacja pracownika może się zmienić.
Na ogół motywujemy tym, co nam wydaje się atrakcyjne dla pracownika i często uważamy, że najlepsza jest motywacja finansowa. Rzeczywiście, bardzo dobre wynagrodzenie, dodatkowe środki w postaci nagród i premii są skutecznym motywatorem. Motywacja finansowa to nie jedyna forma motywowania, gdyż nawet przy dobrych zarobkach pracownicy rezygnują z pracy, nawet za cenę niższego wynagrodzenia. Dlaczego?
Wśród powodów, dla których ludzie zmieniają miejsce zatrudnienia, wysokość pensji znajduje się w dalszej części listy. Na pierwszym miejscu znajdują się takie wartości, jak relacje z przełożonym, relacje ze współpracownikami, możliwość rozwoju i awansu, dostęp do szerokiego wachlarza świadczeń pozafinansowych, takich jak np. wysoki abonament telefoniczny, auto służbowe, nowoczesny laptop, nieograniczony dostęp do internetu, świadczenia medyczne, karty na siłownię, do fitness clubu oraz wiele innych. Chcąc skutecznie motywować pracowników, chcąc skłonić ich do osiągania wysokich wyników, trzeba się tego nauczyć.
W praktyce motywowania ludzi najczęściej można spotkać tradycyjną metodę kija i marchewki. Jest to bardzo zakorzeniony stereotyp motywacji. Jej skuteczność jest krótkotrwała, okazjonalna. Jest to motywacja zewnętrzna. Nie sprawdza się ona wówczas, gdy chcemy zbudować skuteczny zespół pracowników. Motywacja wewnętrzna, którą uważa się za bardziej skuteczną, zakłada, że każdy pracownik posiada potencjał, pozwalający mu na odniesienie sukcesu. Zatem pracowników można motywować przy użyciu bodźców zewnętrznych oraz wewnętrznych, dlatego rozróżnia się dwa typy motywacji:
- Motywację zewnętrzną, opartą na nagrodach (podwyżki, pochwały, premie, bonusy, awans) oraz karach (działania dyscyplinarne, wstrzymanie płacy, krytyka, stała kontrola działań).
- Motywację wewnętrzną, w której ludzie działają lub zachowują się w określony sposób, dlatego, że sami tak chcą. Oznacza to, że pracownik będzie przykładał się do pracy niezależnie od tego, czy szef kontroluje go na bieżąco, czy okazjonalnie, czy nie kontroluje wcale. Bodźce motywujące wewnętrznie to m.in. odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość rozwoju osobistego, interesujące zadania, nowe wyzwania, możliwość awansu oraz wiele innych.
Chcąc wewnętrznie motywować pracowników, trzeba najpierw poznać ich potencjał, potrzeby, wartości, poglądy i przekonania, a nawet sposób bycia i styl życia. W literaturze znajdziemy wiele koncepcji i modeli motywacyjnych. Jedną z nich jest teoria Maslowa, ukazująca hierarchię potrzeb człowieka. Jednak poszczególne potrzeby są dla nas ważne w różnym stopniu i hierarchia potrzeb zmienia się w różnych okresach naszego życia oraz jest indywidualna dla każdego.
