Artykuł miesiąca: Psychologia strategicznego przywództwa

AktualnościWiadomościZarządzanie

Delegować czy uczestniczyć – jaki styl kierowania najlepiej sprawdzi się w twojej firmie?

Niektórzy z nas działają sprawniej, gdy szef szczegółowo określa to, jakie zadania mamy do wykonania i jak należy się z nimi zmierzyć. Inni z kolei wolą, kiedy przełożony przekazuje jedynie ogólne wytyczne czy pomysły, minimalizując czas kontaktu z pracownikami w trakcie wykonywania przez nich ich zawodowych obowiązków. Umiejętne dopasowanie stylu kierowania do zespołu w znaczący sposób wpływa na efektywność i atmosferę w firmie. Który najlepiej sprawdzi się w twojej – instruktażowy, konsultacyjny, uczestniczący, a może delegujący? 

Styl kierowania zależy przede wszystkim od tego, z jakim zespołem mamy do czynienia – pod uwagę trzeba wziąć to, na jakim jest on etapie formowania bądź rozwoju oraz jakie zadania przed nim stoją. Na każdą taką strategię składa się pewien „pakiet” zachowań i sposobów postępowania lidera, które niosą za sobą określone konsekwencje – szanse, ale też zagrożenia. Jeśli zostanie ona dopasowana do grupy, jaką się zarządza, oraz jej potrzeb, menedżer będzie przez jej członków oceniany pozytywnie, a oni sami będą działać skutecznie, realizując wyznaczone cele.

Najpierw szczegółowe instrukcje 

– Jeśli członkowie zespołu nie posiadają jeszcze określonych umiejętności i dopiero je nabywają albo mierzą się z zadaniem zupełnie dla nich nowym i z tego powodu nie są zdolni do tego, by przejąć za nie pełną odpowiedzialność, wówczas warto zastosować instruktażowy styl kierowania – radzi Michał Brywczyński, trener biznesu z Integra Consulting Poland. W takim przypadku świadomy przełożony bardzo precyzyjnie określa swoje oczekiwania względem zarówno efektu działań podwładnych, jak również przekazuje szczegółowe instrukcje, w których wskazuje, w jaki sposób poszczególne obowiązki powinny być wykonywane, a nawet ile czasu należy na nie poświęcić. – Warto mieć na uwadze to, że taki styl zarządzania może być czasem postrzegany negatywnie – choćby dlatego, że szef skupia się na zadaniach i celach, natomiast sprawą drugorzędną są dla niego relacje między nim a członkami zespołu, a także pomiędzy samymi pracownikami. Przekazywanie każdorazowo szczegółowych instrukcji może też sprawić, że menedżer będzie postrzegany jako „ten, który zawsze wie lepiej”. Dobrze mieć świadomość takich zagrożeń i aktywnie minimalizować ryzyko ich wystąpienia – zwraca uwagę Michał Brywczyński.

Kiedy więcej swobody? 

Z czasem lider lepiej poznaje członków swojego zespołu i ma do nich coraz większe zaufanie. Oni sami zyskują z kolei podstawowe zawodowe umiejętności, znają też już cele i zasady swojej pracy, a do tego coraz częściej współpracują ze sobą realizując poszczególne zadania. Wówczas najbardziej efektywne staje się kierowanie nimi w sposób konsultacyjny. – W takim przypadku przełożony również dokładnie określa swoje oczekiwania względem podwładnych oraz wyjaśnia, jaki zakres czynności jest do wykonania, ale jednocześnie daje im większą samodzielność w zakresie chociażby wyboru metod wykonania obowiązków – tłumaczy Michał Brywczyński z Integra Consulting Poland. – Szef kierujący pracownikami w sposób konsultacyjny co prawda podejmuje ostateczne decyzje samodzielnie, ale najpierw rozmawia o możliwych opcjach działania z podwładnymi. To istotne także dlatego, że w ten sposób wzmacnia ich zaangażowanie i buduje u nich poczucie sensu zadań, które wykonują – dodaje. Na tym etapie rozwoju zespołu bardzo ważne jest włączenie aktywności wspierających relacje zarówno wewnątrz niego, jaki z przełożonym, takich jak choćby docenianie wysiłku, a nie tylko rezultatu. Właściwe przeprowadzenie podwładnych przez tę fazę pozwala na zbudowanie nie tylko kompetencji, ale też silnej motywacji do dalszego doskonalenia. Warto także pamiętać, że w ramach samych konsultacji bardzo ważne jest zadbanie przez menedżera o to, by pracownicy nie mieli wrażenia, że na przykład przy podejmowaniu decyzji ulega on naciskom najsilniejszych członków grupy.

Czas na uczestnictwo   

Gdy zespół posiada duże doświadczenie i niezbędne zawodowe umiejętności, czas przejść na styl kierowania nazywany uczestniczącym. Zakłada on, że przełożony nadal wspiera pracowników w realizacji obowiązków, ale z tą różnicą, że zwykle wyznacza ogólny kierunek działania, a określenie szczegółowych zadań pozostawia już po stronie zespołu. – Relacje w takiej grupie oraz na linii pracownicy – szef są bezpośrednie i oparte w dużej mierze na wzajemnym zaufaniu. Większość decyzji podejmowanych jest wspólnie, co motywuje i integruje. Warto mieć na uwadze, że współpraca z zespołem na tym etapie rozwoju wiąże się z faktem, iż podwładni mają swój współudział w sukcesach, ale w przypadku niepowodzeń także są obarczani za nie odpowiedzialnością – podkreśla Michał Brywczyński z Integra Consulting Poland. Taki styl zarządzania – podobnie jak pozostałe – również wiąże się z pewnymi zagrożeniami, których świadomość powinien mieć przełożony. Może bowiem spotkać się z zarzutami, że skupia się na kreowaniu wizerunku dobrego kumpla, a w podejmowaniu decyzji kieruje się swoimi sympatiami i chęcią zachowania status quo. 

Deleguję, nie ingeruję 

W miarę jak podwładni stają się w swoich działaniach bardziej samodzielni i zyskują coraz większą wiarę w swoje umiejętności, menedżer chcący ich dalej skutecznie motywować, powinien ograniczyć swoją rolę do tej wyznaczonej poprzez delegujący styl kierowania. – Oznacza to obdarzenie przez niego pracowników bardzo dużą dozą zaufania i skupienie się na wyniku realizacji zadań, nie na sposobie ich wykonania – zaznacza Michał Brywczyński z Integra Consulting Poland. – Ważną umiejętnością szefa na tym poziomie jest umiejętność delegowania nie tylko zadań, ale też uprawnień koniecznych do ich wykonania. Styl delegujący wiąże się także ze zminimalizowaniem czasu kontaktu lidera z zespołem i ograniczeniem się jedynie do okoliczności delegowania zadań, a następnie omawiania rezultatów ich wykonania, bez ingerowania w międzyczasie w pracę podwładnych – pamiętajmy, że w tym przypadku dla przełożonego to efekty, a nie sposób wykonywania obowiązków, są kluczowe – dodaje. Gdy w takich warunkach zespół nie działa efektywnie, istnieje niebezpieczeństwo, że szefowi zostanie zarzucony brak zainteresowania pracownikami i ich zadaniami, a także przerzucanie na nich całej odpowiedzialności. Dużym wyzwaniem cały czas pozostaje umiejętność takiej pracy z dystansem wobec podwładnych, żeby zapewnić im odpowiednią wolność decydowania, a jednocześnie zadbać o to, by w razie trudności mieli możliwość kontaktu z przełożonym.

Wybór odpowiedniego stylu kierowania zespołem to często klucz do utrzymania jego rosnącej efektywności z jednoczesnym dbaniem o budowanie trwałej wewnętrznej motywacji jego członków. W wielu polskich firmach wciąż trudną do przyjęcia jest perspektywa, że dobry szef potrafi doprowadzić pracowników do takiego poziomu działania, na którym ludzie mogą się obywać bez przełożonego.

 

 

Polecane artykuły
AktualnościWiadomości

Niektórzy nastoletni blogerzy i vlogerzy mogą liczyć na spore zarobki

AktualnościWiadomości

Branża fitness jedną z najdynamiczniej rozwijających się w Polsce

AktualnościWiadomości

Blisko 90 proc. Polaków uważa się za dobrych ojców

AktualnościWiadomości

Małe i średnie firmy inwestują w benefity dla pracowników

Zapisz się do Newslettera
Bądź na bieżąco i otrzymuj najnowsze artykuły
%d bloggers like this: