Motywowanie pracowników to jedno z najtrudniejszych zadań, z jakimi zmaga się osoba zarządzająca zespołem. Niestety niewielu pracodawców szkoli nowo awansowanych menedżerów z tego, jak motywować swoich podwładnych. Większość z nas można nazwać w tym temacie samoukami.
Nie tylko pracownicy HR, ale każdy menedżer, który ma pod sobą choćby jednego pracownika, powinien posiadać wiedzę o zarządzaniu i motywowaniu. Praktyka zwykle jednak bywa inna. Menedżerowie niższego i średniego szczebla zarówno w małych firmach jak i w korporacjach często sami na własnych błędach uczą się, jak postępować z najważniejszymi zasobami, jakimi dysponują, czyli z ludźmi. W skrajnych przypadkach rezultaty tych działań kończą się nie tylko zwolnieniem szefa ale i długą pracą nad odbudową motywacji w zespole. Nieumiejętne postępowanie z pracownikami wpływa nie tylko na obniżenie efektywności ich pracy, ale i na negatywne opinie o pracodawcy.
Dlaczego motywowanie jest trudne? Po pierwsze dlatego, że musimy zdiagnozować czynniki, jakie motywują i demotywują naszych pracowników, a jest to proces dość czasochłonny. Jak to zrobić? Najwięcej informacji uzyskuje się podczas rozmów, słuchając uważnie swoich podwładnych oraz obserwując ich poziom zaangażowania w poszczególne rodzaje aktywności. Z perspektywy czasu dostrzegam wiele błędów, które popełniali zarówno moi przełożeni, jak i ja sama, jako początkujący szef. Większość z nich wynikała właśnie z braku czasu na rozmowę – na zadawanie pytań i badanie potrzeb pracownika, na udzielanie informacji zwrotnej, na delegowanie zadań, zwiększanie zakresu odpowiedzialności, czyli tak naprawdę na przygotowanie gruntu pod efektywną pracę podległego zespołu. Dzieje się tak dlatego, że obejmując nowe stanowisko radykalnie skracamy okres poznania otoczenia i zaczynamy działać. Zależy nam na szybkim i spektakularnym sukcesie a nie na tym, co się wydarzy w dłuższej perspektywie czasu. Zapominamy, że jako liderzy jesteśmy rozliczani za wyniki całego zespołu, a nie nasze, i że nasz sukces zależy od rozwoju innych. A jedynym sposobem na utrzymanie dobrych rezultatów w dłuższym okresie czasu jest zbudowanie zaangażowanej i zmotywowanej grupy pracowników. Czas poświęcony na rozmowę z naszymi ludźmi nie jest więc czasem straconym. Wpływa na ich aktywność i lojalność, i tym samym procentuje podczas realizacji zadań, a w kontekście całej organizacji również na obniżenie rotacji personelu.
Po drugie, należy dopasować styl zarządzania do całego zespołu oraz do aktualnych potrzeb poszczególnych jego członków. Jest to niezwykle cenna umiejętność. Oznacza to, że w przypadku grupy osób o zróżnicowanym doświadczeniu powinno się używać zróżnicowanych stylów zarządzania. Czy młodzi menedżerowie są do tego przygotowywani?
Po trzecie, motywowanie to niekończący się proces. Nie można zmotywować osoby raz i na zawsze. To, co działa na nią dziś, niekoniecznie będzie działało motywująco za kilka lat. Dobry i świadomy menedżer powinien mieć aktualne informacje o tym, co w danym momencie ma największy wpływ na pracownika i jakie czynniki i działania będą wspierały jego rozwój.
Najlepsza rzecz, która może spotkać menedżera, to zatrudnienie lub wyszukanie pracownika lepszego od siebie. Czy na pewno wszyscy szefowie zdają sobie z tego sprawę? Jeżeli chcemy mieć w swojej organizacji efektywne zespoły pracowników, pozwólmy awansować tym, którzy mają do tego predyspozycje, ale równocześnie dbajmy o ich edukację tak, aby do nowej roli podchodzili profesjonalnie. Wspomagajmy ich w zarządzaniu, uczmy, jak umiejętnie motywować pracowników do pracy i jak w pełni wykorzystać posiadane zasoby.
