Zdaniem Wiebke Ankersen, jeśli chodzi o pytanie, jak zwiększyć udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w niemieckich firmach, to są dobre i złe wieści. Najpierw dobra wiadomość: „Wiele firm zdało sobie sprawę, że musi zwiększyć odsetek kobiet”, mówi dyrektor zarządzający niemiecko-szwedzkiej Fundacji Allbright, która specjalizuje się w tym temacie. „Zarząd składający się wyłącznie z mężczyzn nie jest już dobrze przyjmowany. Dlatego żadna firma już tego nie chce”.
Zła wiadomość jest jednak taka, że ponieważ wiele firm przez lata zaniedbywało promowanie odpowiednich kobiet na stanowiskach menedżerskich i przygotowywanie ich do wyższych stanowisk, obecnie brakuje im wewnętrznych kandydatów do obsadzenia odpowiednich stanowisk. „W rezultacie wiele firm zwraca się do łowców głów, aby poniekąd mianować kobiety na stanowiska kierownicze” — mówi Ankersen. Jest to kosztowne nie tylko dla poszczególnych firm. Ogólnie rzecz biorąc, takie podejście spowalnia również rozwój w kierunku większej równości. Według Ankersena całkowita liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych w Niemczech nadal będzie rosła zbyt wolno. „Kobiety przechodzą następnie z jednej firmy do drugiej, co stwarza rodzaj„ problemu z lewą kieszenią i prawą kieszenią ”.
Każdego roku obsadzane jest od 15 do 20 procent stanowisk zarządów w 160 firmach Dax, MDax i SDax, co dotyczy około 100 osób, pisze Fundacja Allbrighta w swoim nowym raporcie na temat sytuacji kobiet w zarządach niemieckich zarządów. Mnóstwo więc okazji do unowocześnienia składu komisji – i zwiększenia udziału kobiet. Według fundacji w ciągu ostatnich sześciu miesięcy do zarządu powołano niemal tyle samo kobiet, co mężczyzn. Odsetek kobiet wzrósł w ten sposób do dobrych 17 procent.
Z reguły około połowa nieobsadzonych stanowisk w Zarządzie trafia do zewnętrznych menedżerów. Jednakże, podczas gdy męscy członkowie zarządu są promowani na szczyty głównie jako „rodzimy” w swojej firmie, prawie dwie trzecie kobiet będących członkami zarządu jest rekrutowanych z zewnątrz. Z kolei we własnym towarzystwie utalentowane kobiety docierają na szczyt tylko w wyjątkowych przypadkach. 83 proc. członków zarządów awansowanych wewnętrznie w ciągu ostatnich pięciu lat to mężczyźni.
Ankersen może poprzeć swoje obserwacje liczbami. Jak co roku Fundacja Allbright po raz kolejny przeanalizowała zmiany w zarządach niemieckich firm, ze szczególnym uwzględnieniem aspektu różnorodności oraz pytania, jak kształtuje się udział kobiet na stanowiskach kierowniczych.
Rezultat: Headhunterzy odgrywają coraz ważniejszą rolę w zwiększaniu udziału kobiet w zarządach firm. Pięć lat temu odsetek kobiet wśród członków zarządów umieszczanych przez specjalistów HR w firmach Dax, MDax i SDax wynosił 14 proc., ale obecnie wzrósł do 46 proc., wynika z aktualnego raportu opublikowanego w środę przez Fundację Allbright. 63 proc. dzisiejszych kobiet-członkiń zarządów w trzech indeksach giełdowych nie zrobiło kariery we własnej firmie, tylko zostało zrekrutowane z zewnątrz – w większości przypadków za pośrednictwem firm, które na tym zarabiają, vulgo: headhunterzy.
Warto również zauważyć: konsultanci HR często znajdują to, czego szukają, szukając kobiet na stanowiskach kierowniczych za granicą. Według Fundacji Allbright około połowa członków zarządu rekrutowanych z zewnątrz miała wcześniej za sobą karierę w firmie zagranicznej. W przypadku mężczyzn odsetek ten wynosił zaledwie 36 proc. Z kolei headhunterzy znaleźli pod zarządem prawie co piątego członka zarządu jednej z 40 dużych spółek DAX – w przypadku mężczyzn było to 9 proc.
Dyrektor zarządzający Ankersen krytycznie ocenia ten rozwój. „Firmy starają się zrekompensować swoje wieloletnie deficyty w promowaniu kobiet, korzystając z usług doradztwa personalnego” – mówi. „Ale to może być tylko część rozwiązania. Jeśli chcemy widzieć znacznie więcej kobiet w zarządach, potrzebujemy parytetu nie tylko w przypadku nominacji zewnętrznych, ale także wewnętrznych awansów, aż do zarządzania firmą”.
Jest to możliwe tylko wtedy, gdy firmy „systematycznie budują znacznie większą pulę kobiet na stanowiskach kierowniczych na wszystkich poziomach”, mówi Ankersen. „Nie ma na to rady”.
Słabość obsadzania stanowisk kierowniczych kobietami z zewnątrz również wydaje się być coraz bardziej wyraźna: wiele znaczących przykładów sugeruje, że stosunek pracy kończy się szczególnie szybko. Na przykład dyrektor finansowy Tanja Dreilich odchodzi z hamburskiego operatora portu HHLA po zaledwie sześciu miesiącach . W firmie zajmującej się dializami FMC Carla Kriwet pełniła funkcję dyrektora generalnego zaledwie przez dwa miesiące . Co więcej , w marcu manager magazin informował, że Sabine Bendiek zamierza odejść ze stanowiska Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich i COO w SAP . Kobieta, która została uznana za centralną postać transformacji, pojawiła się w grupie software’owej dopiero w styczniu 2021 roku. Listę można by łatwo rozszerzyć. „Kobiety, które są nowe w organie zarządzającym, muszą się tam wykazać bardziej niż mężczyźni w porównywalnej sytuacji” – mówi Ankersen. „Są zawsze w centrum uwagi”.
Ekspert zwraca jednak uwagę, że postrzeganie może być mylące: w perspektywie średnioterminowej nie ma statystycznych dowodów na to, że więcej kobiet opuszcza swoje stanowiska po stosunkowo krótkim czasie niż mężczyźni. Nie ma również znaczenia, czy członkowie zarządu mieli wcześniej za sobą karierę w danej firmie, czy też przybyli z zewnątrz.
Jednak rosnące zatrudnienie headhunterów, takich jak Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Russell Reynolds Associates czy Spencer Stuart, przy rekrutacji kobiet na stanowiska kierownicze ma również pozytywny skutek: konsultanci personalni sami muszą poszerzać swoje umiejętności i sieci w tym obszarze – i ich dostarczania, dlatego według Fundacji Allbright kobiety są obecnie rekrutowane jako doradcy.
