Brak wykwalifikowanych pracowników coraz bardziej odczuwa światowa gospodarka. Mogą to niekorzystne zjawisko powstrzymać pracownicy zdalni. Korporacyjne działy HR muszą jednak otwierać nowe możliwości i poszerzać swój zasięg, aby znaleźć największe talenty.
Dziś zarówno onboarding, jak i exit interview odbywają się zdalnie: ludzie spotykają się przed kamerą, aby za pośrednictwem wideorozmowy omówić awanse, premie czy programy benefitowe dla pracowników, a także porozmawiać o feedbacku – życie zawodowe managerów HR i działów HR zmieniło się fundamentalnie.
Żadne z tych zadań nie jest tak trudne, jak zdalne zatrudnianie i wdrażanie personelu. Ta nowa forma poszukiwania talentów to nie tylko wyzwanie, ale także szansa. Tym bardziej, że zorientowane na przyszłość, odporne na kryzys firmy będą nadal opierać się co najmniej na modelach hybrydowych, jeśli nie głównie lub nawet wyłącznie na współpracy zdalnej.
Praca zdalna: Liczy się talent, a nie lokalizacja
Praca zdalna brzmi dobrze i sprawdziła się w ciągu ostatnich dwóch lat. Jednakże rozproszona, niezależna od lokalizacji praca stanowi wyzwanie dla firm: gdzie i jak znaleźć młode talenty, którzy preferują lub wyłącznie chcą lub mogą pracować zdalnie?
Osoby poszukujące personelu muszą się przeorientować i szukać ludzi, którzy mogą znajdować się w lokalizacji firmy, ale także poza nią. To nowość, ponieważ wcześniej przeprowadzka do siedziby firmy była stałym podstawowym warunkiem zawarcia umowy o pracę. Każdy, kto dziś rozumie, jak znaleźć i zatrudnić utalentowanych pracowników niezależnie od lokalizacji, wybrał właściwą strategię walki. Ponieważ staje się to coraz trudniejsze, a tradycyjne standardy przestają pomagać rozpaczliwie poszukującym firmom.
Poszerzanie horyzontów poprzez różnorodność
W rzeczywistości firmy zawsze wiedziały, że zatrudnianie pracowników w różnych lokalizacjach ma pozytywny wpływ na firmę: w końcu z każdym kilometrem w promieniu powiększasz bogactwo i możliwości zatrudniania. Każdy nowo zatrudniony wnosi inną perspektywę, pochodzi z innego środowiska i czerpie z innych doświadczeń. To katapultuje różnorodność i nadaje całej firmy nowy wymiar, czyniąc ją bardziej otwartą i integracyjną.
Na przykład: Wnioskodawcy, którzy mieszkają poza obszarami metropolitalnymi na obszarach wiejskich, mają zupełnie inne doświadczenie i wnoszą nowe perspektywy do kultury korporacyjnej, która wcześniej była często wyłącznie miejska. Może to przyczynić się do głębokiej zmiany mentalności, która sprawi, że będziesz otwarty i ciekawy oraz zapewni, że pozostaniesz zmotywowany i wykażesz dużą chęć do nauki.
Nowe role i zadania dla managerów HR
Prowadzi to do zupełnie nowego rozumienia roli managerów HR: potrzebują oni więcej czasu i uprawnień, aby aktywnie zakorzenić zasady różnorodności, równości i integracji w zespołach, powiązać je z celami firmy i tym samym otworzyć wiele nowych możliwości dla przedsiębiorstwa. Ponieważ jeśli odzwierciedlasz nową różnorodność na rynku, bardziej zróżnicowana grupa pracowników może również lepiej oceniać i odzwierciedlać różnorodność klientów i ich różnorodne potrzeby.
Jednak przejście na strategię rozproszonych pracowników nie może nastąpić z dnia na dzień. Wymaga to fundamentalnych zmian w funkcji i procesach działu HR. Aby wykorzystać potencjał znajdowania nowych ludzi z nowymi umiejętnościami, managerowie ds. rekrutacji i rekruterzy muszą nawiązać znacznie bliższe relacje między sobą oraz z organizacją jako całością. Rekruterzy muszą na bieżąco informować managerów HR w firmie o tym, co dzieje się na rynku i gdzie widzą wyzwania i możliwości. A liderzy działów HR muszą mieć uprawnienia do wprowadzania w zespołach nowych imperatywów różnorodności, równości i integracji oraz dostosowywania ich do celów organizacji.
Po znalezieniu i zatrudnieniu nowych kandydatów kolejnym wyzwaniem jest ich zatrzymanie. Tutaj szczególnie do działu HR należy stworzenie odpowiedniego środowiska w dłuższej perspektywie, zapewnienie wszystkim pracownikom optymalnego wsparcia oraz zapewnienie, że firma zakotwiczy właściwe zachowania dla hybrydowego lub zdalnego modelu pracy w taki sposób, że nowy pracownik jest zatrudniony. Gotowość do zmian jest wymagana na wszystkich poziomach. 88,3% wszystkich respondentów przeprowadzonego przez Frauenhofer Institute jest głęboko przekonanych, że rada zakładowa i rada pracownicza muszą również odgrywać ważną rolę w zmianach kulturowych i działaniach na rzecz opartej na zaufaniu współpracy w nowej przyszłości.
Technologia jako czynnik wspomagający
Każda skuteczna strategia dystrybucji utalentowanych pracowników wymaga odpowiedniej technologii. Pracownicy muszą być wyposażeni w proste i przyjazne dla użytkownika narzędzia, aby mogli bezproblemowo, szybko i autentycznie współpracować z kolegami z całego świata.
Więcej technologii nie zawsze oznacza lepszą technologię. Rozszerzony zakres zadań działu HR obejmuje również dbanie, w ścisłej współpracy z zarządem firmy, aby nowe technologie nie były wykorzystywane dla nich samych, ale dlatego, że realnie ułatwiają życie zawodowe. Na szczęście nie jesteśmy tak daleko w tyle, jak niektórzy mogliby się obawiać: w cytowanym powyżej badaniu Fraunhofer IAO 87,1% wszystkich respondentów potwierdziło, że pracuje prawie wyłącznie cyfrowo w środowisku biznesowym – tj. już nie w formie papierowej.
Pracownicy zdalni jako szansa na przyszłość
Nie ma wątpliwości, że przyszłość utalentowanych współpracowników zostanie rozdzielona. Jednak urzeczywistnienie tego pomysłu zależy od managerów HR i liderów firm. Jestem pewien, że granice geograficzne staną się mniej ważne dla pracodawców, co pozwoli im czerpać z większej puli zasobów pracowniczych i wchodzić na nowe rynki.
Zmiana perspektywy mogłaby znacząco pomóc: praca zdalna, home office i praca rozproszona globalnie nie powinny już być postrzegane jako premia lub luksus dla (młodych) pracowników, ale jako gigantyczna szansa na przetrwanie i rozwój dla samych firm zorientowanych na przyszłość.
Andrzej Mroziński
