W czasach, gdy brakuje liderów, trzeba ich sobie wychować. Jak dostrzec w kandydacie potencjał managerski? Oto sześć podpowiedzi serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl, które sprawią, że rekrutacja przebiegnie sprawniej.
Z badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wynika, że największym problemem, hamującym rozwój polskich przedsiębiorstw jest brak kadry managerskiej. Wskazuje na to aż 26 proc. ankietowanych organizacji. A brak liderów przekłada się na problemy z pracą zespołową.
Rekrutacja lidera to dziś nie lada sztuka – mówi Joanna Żukowska z serwisu MonsterPolska.pl. Coraz rzadziej HR-owcy mają do czynienia z sytuacjami, kiedy o umiejętnościach managerskich kandydata świadczy bezsprzecznie jego dorobek. Częściej taki potencjał pracownicy działu kadr muszą odpowiednio wcześnie dostrzec – dodaje.
Oto kilka wskazówek, jak powinna przebiegać rekrutacja lidera:
- 1. Kogo właściwie szukamy?
Zaczynamy od zdefiniowania, jakiego pracownika potrzebujemy. Samo stwierdzenie, że szukamy liderów to za mało. Firmy mają różne style zarządzania, projekty i potrzeby. Jeśli nie określimy, kim jest manager w naszej organizacji – jakie powinien mieć zdolności i doświadczenie, każdy specjalista z działu HR będzie szukał według własnego uznania. To nie musi złożyć się w całość. Spójny, wewnętrzny dokument sprawi, że rekrutacja będzie łatwiejsza.
- 2. A pan/pani chce być managerem?
Nie każdy lubi dowodzić. Niektóre osoby, mimo doświadczenia i zdolności, nie widzą się w roli zarządzających zespołem, wolą skupić się na swoich obowiązkach. Warto zadać to pytanie wprost podczas rozmowy kwalifikacyjnej. To pozwoli zaoszczędzić czas nasz i kandydata.
- 3. A jeśli kandydat nigdy nie zarządzał?
Od osoby kierującej projektem wymaga się dwóch rodzajów umiejętności – jedne, dotyczą samego zadania (merytoryczne, fachowe przygotowanie), drugie podejścia do ludzi. Dobry lider ma i jedne i drugie. Żeby sprawdzić, jak jest w przypadku naszego kandydata, możemy stworzyć listę zadań: związanych z pracą (dzielenie obowiązków, zarządzanie budżetem itd.) i tych odnoszących się do ludzi (spotykanie się z członkami zespołu, przekazywanie im informacji zwrotnej na temat projektu). I poprosić o ocenę, w skali 1 do 10, jak bardzo lubi je wykonywać. Jeśli odpowiedzi wykazują dużą różnicę na korzyść zadań stricte projektowych, kandydat raczej nie będzie miał satysfakcji z zarządzania ludźmi. Można to jeszcze uzupełnić pytaniem: „Co najbardziej lubisz w zarządzaniu projektem?”.
- 4. „Zrobiłem” czy „zrobiliśmy”?
Liderzy mówią raczej o osiągnięciach zespołu, nie skupiają się na tych indywidualnych. Zapytani o projekt, z którego są najbardziej dumni, powinni opowiedzieć o tym, jak ich zespół go opracował i wprowadził w życie oraz o grze zespołowej, która doprowadziła do sukcesu. Za dużo „ja” w wypowiedziach lidera może źle wpływać na pracę całego zespołu.
- 5. Pytania, które odkrywają charakter
Osobowości nie da się wyszkolić. Jeśli osoba nie ujawnia pewnych cech, nie zrobimy z niej dobrego managera. Rekrutacja musi być nastawiona na poznanie charakteru kandydata. Warto więc pytać o konkretne sytuacje i przyglądać się reakcjom. Dobrze działa pytanie o niezręczną lub trudną sytuację zawodową, z której kandydat musiał wybrnąć.
- 6. Stawiamy na ambitnych
Przyszłych liderów wyławia się także spośród świeżo upieczonych absolwentów albo nawet studentów ostatnich lat. Warto szukać tych ambitnych, którzy np. realizują program dwóch lat studiów w rok, robią dodatkowe certyfikaty, biorą udział w wolontariatach. Patrzymy, czy jest w tym jakiś wzór, pomysł na siebie. Pytamy, jak wyobrażają sobie siebie za pięć lat. Tak wczesna rekrutacja to szansa na znalezienie prawdziwych pereł.