Bądź szczery: ile razy w tym roku narzekałeś, że masz za dużo na talerzu? I drugie pytanie: Czy nadal wyrobiłeś sobie markę w biurze, będąc szczególnie zajętym? Badania naukowe pokazują, że nasze dni są coraz bardziej wypełnione spotkaniami: wysyłamy e-mail tutaj, spotykamy się tam, a w weekend po prostu szybko otwieramy komputer. Naukowcy społeczni nazywają to zjawisko ubóstwem czasowym. Jednocześnie wiele osób gloryfikuje własną pracowitość, czyli ciągłą pracowitość, która w wielu miejscach jest postrzegana jako symbol statusu: Według badań w w niektórych krajach pracownicy, którzy włożyli ogromny wysiłek nawet jako „moralnie godny podziwu”; oglądane – całkowicie niezależnie od tego, co ostatecznie zrobisz.
Zarówno pracownicy, jak i managerowie pławią się w swojej efektywności, jakby była to cnota, do której warto dążyć. Konsekwencje ubóstwa czasu i stresu dla firm i ich pracowników są znaczące. Badania pokazują, że produktywność i efektywność spadają, gdy firmy przepracowują pracowników, nadmiernie kontrolują ich działania i przyznają nagrody w oparciu o czas pracy. Wyczerpani pracownicy szybciej odchodzą, co generuje koszty. Jeśli zostaną, ich zaangażowanie maleje, wzrasta absencja i ucierpi także ich zdrowie. A jednak wiele firm nadal ma obsesję na punkcie pracowitości.
W jaki sposób pracodawcy mogą pomóc swoim pracownikom – i sobie – zarządzać swoim czasem w bardziej humanitarny i produktywny sposób? Psycholog Adam Waytz sugeruje pięć sposobów na lepszą kulturę czasu. .
1. Nagradzaj wynik – a nie tylko czas pracy
Jeśli pracownicy otrzymują wynagrodzenie tylko za czas przepracowany, pracują mniej produktywnie, badania pokazują. Ponieważ nagradzanie wysiłku prowadzi do większego wysiłku, ale nie do bardziej wydajnej i produktywnej pracy. Jednak ci, którzy przejdą na płacę uzależnioną od wyników, mogą zwiększyć produktywność swoich pracowników. Haczyk: gdy ludzie gonią tylko za nagrodami, może to prowadzić do przepracowania i wypalenia zawodowego.
Dobry system wynagrodzeń obejmuje zatem nagrody zarówno za wkład (w celu zachęcenia do podejmowania ryzyka i innowacji), jak i wyniki (w celu zwiększenia ogólnej produktywności). Mangerowie pokazują w ten sposób, że cenią nie tylko pracowitość swoich pracowników, ale także jakość ich wyników.
2. Wyeliminuj niepotrzebną pracę
Wprowadzanie danych, branie udziału w nieistotnych spotkaniach: Niestety, pracownicy zazwyczaj są bombardowani mało wymagającymi zadaniami, zamiast móc pracować w dużej koncentracji. Mangerowie powinni zatem sprawdzać, czy ich pracownicy faktycznie koncentrują się na swoich zadaniach i są produktywni w godzinach pracy, czy też ostatecznie po prostu przeskakują między niepotrzebnymi zadaniami.
Jak mogą to zrobić? Poproś pracowników, aby zapisali, co osiągają w typowym tygodniu pracy. Następnie oceń zadania w skali od jednego do pięciu; ile koncentracji jest wymagane i jak dobrze pracownicy muszą być przeszkoleni. Następnie zastanów się, czy chcesz wyeliminować zadania i spotkania, czy zastąpić je czymś wydajnym. Jak prawidłowo przekazywać informacje zwrotne? Co łączy mój zespół? Jak podjąć kolejne kroki w swojej karierze? W zestawie narzędzi Harvard Business Manager managerowie mogą natychmiast znaleźć przydatną do wykorzystania wiedzę przydatną w codziennej pracy zarządczej..
3. Odeślij swoich pracowników na czas
Managerowie czerpią korzyści z wymagania od swoich pracowników, aby nie sprawdzali poczty elektronicznej ani nie korzystali z płatnego urlopu w dni wolne. Zasygnalizuj, że cenisz dobro swoich pracowników, zmuszając ich do wzięcia urlopu. Ponieważ jeśli pozwolimy naszym myślom błądzić, prowadzi to do doświadczeń zmysłowych, zwiększonej kreatywności, a nawet pozytywnych zachowań społecznych. Jeśli więc chcesz, aby Twoi pracownicy dobrze się rozwijali, daj im czas na swobodne poruszanie się.
4. Modeluj właściwe zachowanie
Chcesz zwracać większą uwagę na dobro swoich pracowników? Wtedy trzeba dawać przykład. Powinieneś więc wziąć wystarczająco dużo urlopu i odpocząć, zamiast przychodzić do biura wcześniej niż wszyscy inni i wychodzić później. Pokaż swoim pracownikom, że pracowitość nie jest warunkiem sukcesu. Odłączenie się od pracy może być korzystne nawet wtedy, gdy nie robisz postępów. Ustal więc zasady równowagi między życiem zawodowym a prywatnym – nie tylko Ty na tym skorzystasz, ale także Twoi pracownicy.
5. Wbuduj bufory w system
Niedobory czasu i zasobów – na przykład spowodowane pojawiającymi się kryzysami – mogą przytłoczyć Twoich pracowników i zwiększyć ich zajętość. Bufory w systemie zwiększają odporność firm. Obejmuje to na przykład zapewnienie lepszych zasobów lub realokację istniejących. Alternatywnie możesz też stworzyć pole do manewru, czyli odejść od dotychczasowych standardowych procesów i wypróbować nowe metody. Możesz też skorzystać z zasady podwójnej kontroli i pozwolić współpracownikom sprawdzać lub powielać swoją pracę.
Nawet jeśli na pierwszy rzut oka wydaje się to kosztowne lub wręcz marnotrawne: za pomocą takich buforów nie tylko manewrujesz swoimi zespołami przez kryzysy, ale także pomagasz im w codziennym obciążeniu pracą. Ostatecznie staje się jeszcze droższe, jeśli stracisz dobrych pracowników z powodu wypalenia.
Oczywiście kuszące jest, aby nadal płynąć z prądem, zamiast walczyć o rozbicie zakorzenionych struktur motywacyjnych. Może to jednak być kosztowne dla Twojej firmy i bardzo niezdrowe dla Twoich pracowników. Jako manager powinieneś wyraźnie pokazać, że czysta pracowitość nie ma w Twojej organizacji wysokiego priorytetu. Tylko wtedy możliwe będzie utworzenie naprawdę zrównoważonych przedsiębiorstw – i miejsc pracy.
