Pokolenie Y to pierwsze globalne pokolenie młodych ludzi. Rozpoczynają pracę w Kalifornii, w New Delhi lub w Poznaniu. Dzieli ich dystans geograficzny i strefy czasowe. Nigdy w przeszłości nie mieliśmy do czynienia z tak podobnym (zunifikowanym) pokoleniem. Jak ich motywować?
Pokolenie Y: kim są?
Pokolenie to grupa osób urodzonych mniej więcej w tym samym czasie, granicami chronologicznymi pokoleń bywają wydarzenia historyczne. W przypadku Polski taką datą graniczną jest z pewnością rok 1989, gdy skończył się okres PRL. Podobnie w krajach Zachodu, po drugiej stronie żelaznej kurtyny. Nigdy przedtem młodzi ludzie z tak różnych państw jak Indie, Chiny, Słowacja, Rosja, Tajlandia nie byli do siebie tak podobni, jeśli chodzi o sposoby spędzania wolnego czasu, aspiracje, kody kulturowe itp.
Pokolenie Y zostało po raz pierwszy zdefiniowane w 1993 r. jako pokolenie ludzi urodzonych po pokoleniu wyżu demograficznego po II wojnie światowej (po pokoleniu X). Obecnie uważa się, że nawet ludzie urodzeni do 2001 r. należą do pokolenia Y. W Europie Wschodniej, a także Grecji i Korei Południowej, pokolenie Y jest pierwszym pokoleniem dobrobytu.
Z kolei w Chinach, Turcji i Indiach są pierwszym pokoleniem mającym masową styczność z kulturą Zachodu. Są także pierwszym pokoleniem, które wychowywało się, wykorzystując e-maile, komunikatory internetowe i telefony komórkowe od najmłodszych lat.
Techniki motywacji wobec pracowników pokolenia Y
Cechy przedstawicieli pokolenia Y rzutują na ich wrażliwość na bodźce zewnętrzne. Motywowanie pracowników pokolenia Y wymaga stosowania pewnych specyficznych technik motywacyjnych opartych na priorytetach i preferowanym przez Y-ków stylu wartości. Oto przykładowe techniki motywacji, które mogą się sprawdzić wobec pracowników pokolenia Y:
1. Należy im udzielać częstej informacji zwrotnej – można powiedzieć, że Y-ki mają obsesję na temat informacji zwrotnej na ich temat. W zasadzie każdy e-mail, który otrzymuje przełożony od Y-ka, zasługuje na ocenę. Jeśli asystentka zarezerwowała pociąg, oczekuje, że szef doceni to i wyśle podziękowania z pociągu. Y-ki potrzebują wielkiej liczby „punktów kontrolnych”. Praca jest dla nich jak swego rodzaju gra, w której zdobywają punkty, które można „zamienić na awans”. Przy wyznaczaniu celów należy także wyznaczać dużą liczbę punktów kontrolnych i benchmarków. Generalnie „głód” informacji zwrotnej to dobra wiadomość dla przełożonych, ponieważ ułatwia planowanie pracy. Należy jedynie pamiętać o konieczności stałego zasilania informacjami swoich przełożonych.
2. Pracownicy pokolenia Y wychowali się w grupach, dorastali wśród rówieśników i oczekują, że pracować także będą wśród rówieśników. Y-ki są „zwierzętami stadnymi” – pracodawca powinien więc organizować pracę w taki sposób, aby mieli stale styczność z innymi kolegami i koleżankami. Nawet jeśli pracodawca nie da im takiej możliwości, sami odnajdą sposób, aby sformować swój zespół. Y-ki nie lubią samodzielnego podejmowania decyzji.
3. Negocjuj z nimi! – Y-ki od dziecka wychowywały się w środowisku bezstresowym. Negocjowały z rodzicami i nauczycielami kolor ścian w swoich sypialniach, terminy wyjazdów na wakacje i obciążenie obowiązkami domowymi.
4. Dawać dużą liczbę deadline’ów dotyczących wykonania drobnych, cząstkowych elementów większego zadania. Ponieważ brakuje im wytrwałości i systematyczności działania, należy dzielić zadania na mniejsze części. Dzięki temu można zapewnić realizację projektu, a także po realizacji każdego deadline’a zapewniać informację zwrotną.
5. Praw im komplementy – Y-ki mają wysokie mniemanie o sobie, dla dzisiejszych 40-latków wydają się aroganccy. Trzeba częściej ich komplementować, aby zapewnić wyższą satysfakcję z pracy.
6. Pokazuj sens wykonywanej pracy w wymiarze niefinansowym – Y-kom od młodych lat mówiono, że praca w wolontariacie, działalność charytatywna itp. pozwoli im na szybszy start w życie zawodowe. Gdy wreszcie osiągają wiek wejścia na rynek pracy, przekonują się, że najlepsze płace są w biznesie. Pojawia się frustracja z tego powodu. Trzeba w związku z tym pokazywać Y-kom, że praca w firmie ma także sens pozamaterialny. Stąd CSR (corporate social responsibility, społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw) służy także promocji pracodawcy na rynku pracy jako firmy, której „zależy”. Program CSR jest dobry dla zbudowania dobrej reputacji wśród Y-ków.
7. Zaoferuj im elastyczny czas pracy, a także elastyczność w innych obszarach, np. wprowadzając do menu stołówki firmowej dania dla wegan. Nie dziw się, jeżeli w środku dnia będą chcieli wyjść z biura na lekcje jogi.
8. Zaoferuj lekcje pisania – Y-ki są świadome coraz częściej swoich niekompetencji, w tym braku kompetencji językowych. Choćby na stanowisku konsultanta klienta problemem jest nieumiejętność sformułowania ustnej reklamacji w formie pisemnej. Banki lub sieci komórkowe zatrudniające setki młodych konsultantów ponoszą realne straty w wyniki braku kompetencji językowych pracowników, którzy nie potrafią napisać poprawnie reklamacji lub raportu ze spotkania.
O pokoleniu Y można pisać z różnych perspektyw. Analiza sytuacji jest ważna. Ale jeszcze ważniejsza jest dyskusja dotycząca przyszłości społeczeństwa, w którym za 20–30 lat rządzić będą przedstawiciele pokolenia Y. Zmiany pokoleniowe, jakie następują, będą miały z pewnością duże implikacje dla ludzkości.
HR
