Artykuł miesiąca: Praca w IT nie tylko dla programistów. TOP 3 zawody z gwarancją zatrudnienia i dobrą pensją

AktualnościPracaWiadomości

Dziewięć mitów managerskich dotyczących umów o pracę

 

Wymagania wobec współczesnych menedżerów stają się coraz bardziej złożone. Oprócz doskonałej wiedzy specjalistycznej i klasycznych umiejętności przywódczych, umiejętności miękkich  coraz bardziej pożądane są następujące cechy i umiejętności: bądź empatyczny, zapewnij pozytywną atmosferę pracy, a także zarządzaj zmianami cyfrowymi. Dobrze, że managerowie  nie muszą się martwić o zawiłości prawa pracy, ponieważ w przeciwieństwie do „normalnych” pracowników mają swoje własne zasady, indywidualnie negocjowane i określone w  negocjowanej umowie.  Przynajmniej tak uważa wielu managerów – i całkowicie się mylą. Dziesięć popularnych mitów wśród managerów – i prawdy, która za nimi stoi.

1. „Jestem managerem, więc nie mam ustawowej ochrony przed zwolnieniem”

Źle. Prawdą jest, że kierownictwo nie jest specjalnie ustawowo chronione np. co do czasu pracy. Jednak kadrę kierowniczą można zwolnić tylko z przyczyn operacyjnych, osobistych lub związanych z nagannym zachowaniem. Są one również objęte Ustawą o ochronie przed nieuczciwym zwolnieniem. Dobra wiadomość: pracodawcy również często się mylą. Ponieważ nie każdy, kto wykonuje wiodące zadania w firmie, jest również managerem. Zgodnie z prawem, kierownictwo jest kierownictwem tylko wtedy, gdy jest uprawnione do niezależnego zatrudniania lub zwalniania pracowników. Ale większości z nich nie wolno. Większość domniemanych dyrektorów w Niemczech podlega zatem regularnej ochronie przed zwolnieniem – tak jak każdy inny pracownik.

2. „Premia zależy od pracodawcy”

Nie jest to również prawdą, ponieważ pracownik ma obowiązek współpracować przy ustalaniu premii. Jeśli nie zajmujesz się zawarciem szczegółowych umów z przełożonym, to z własnej winy. Możliwe konsekwencje: zmniejszenie lub w najgorszym przypadku anulowanie bonusu. Dlatego każdy menedżer powinien porozmawiać ze swoim pracodawcą na temat zawarcia umowy premiowej i udokumentować ją, aby mieć coś pod ręką w przypadku późniejszych problemów.

3. „Mogę się zrelaksować, jeśli wszystko pójdzie dobrze”

Managerowie nie powinni być zbyt  pewni, gdy wszystko idzie dobrze w ich pracy. W szczególności w przypadku dyrektorów zarządzających najmniejszy błąd może doprowadzić do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. I nie ma znaczenia, czy pracujesz przez sześć miesięcy, czy przez 15 lat. W związku z tym umowy ustne, na przykład dotyczące raportów wydatków, należy zawsze potwierdzać managerom na piśmie. Ponieważ później trudno je udowodnić. Nawet jeśli rozliczenie wydatków jest  przekazane do sekretariatu: nie zwalnia cię to z odpowiedzialności za ewentualne błędy. Dlatego kontrola jest zawsze wskazana. Jest to szczególnie wskazane, gdy w firmie pojawia się nowy szef, który nie wie nic o ustnej umowie twojej  z jego poprzednikiem.

4. „Mam nową umowę o pracę, więc moja praca jest bezpieczna”

Miej oczy szeroko otwarte przy zmianie pracodawcy: nowa umowa o pracę nie zawsze jest bezpieczną przystanią. Możesz zostać zwolniony przed postawieniem stopy w nowej firmie. Ponieważ nie ma ochrony przed zwolnieniem przed rozpoczęciem pracy. Wskazówka dla wszystkich managerów rozpoczynających pracę: dołącz do nowej umowy klauzulę, która wyklucza rozwiązanie umowy przed rozpoczęciem pracy.

5. „Jestem pewien, że obejmuje mnie program emerytalny”

Powszechnym nieporozumieniem wśród menedżerów jest fakt, że po nabyciu pracowniczych uprawnień emerytalnych możesz je zachować, nawet jeśli zmienisz pracodawcę. Oto przykład: pracownik, który płacił składki przez 20 lat w zakładowym systemie emerytalnym, rezygnuje przed przejściem na emeryturę. Zakłada, że ​​jego uprawnienia emerytalne pozostaną w pełni i zostaną wypłacone po osiągnięciu wieku emerytalnego. Ale to założenie jest błędne. Wynika to z tak zwanej zasady „m / n-ty”: czas, w którym pracownik faktycznie pracował w firmie („m”), jest określony przez czas, w którym mógł pozostać w firmie do przejścia na emeryturę („n „) udostępnione. Prawo do zakładowych programów emerytalnych jest zmniejszone w prawie wszystkich przypadkach.

6. „Jeśli firma odmówi mi odprawy, mogę ją pozwać”

Odprawy są kwestią negocjacyjną, nie ma żadnych uprawnień prawnych. Sędzia nie podejmuje decyzji w sprawie odpraw, ponieważ decydują o tym strony umowy. Nie ma zatem „pozwu o odszkodowanie”. Wyjątek ma zastosowanie tylko w przypadku, gdy sąd pracy postanowi rozwiązać stosunek pracy, jeżeli rozwiązanie jest nieskuteczne. Pracownikowi należy  to zrekompensować, wypłacając odprawę. We wszystkich innych przypadkach obowiązują następujące zasady: wypłacane jest tylko to, co zostało ustalone w umowie. Więc jeśli zdecydujesz się opuścić poprzednią firmę, powinieneś pomyśleć o ewentualnej odprawie.

7. „Mój pracodawca może poprosić mnie o ponowne ubieganie się o moje stanowisko”

W wielu firmach obecnie modne jest obalenie poprzedniej struktury organizacyjnej, usunięcie całego poziomu hierarchii i ponowne zareklamowanie wszystkich stanowisk kierowniczych. Pracodawcy lubią wykorzystywać tę sztuczkę do restrukturyzacji firmy i pozbycia się pracowników, których nie akceptują. Managerowie są następnie proszeni o ponowne ubieganie się o stanowisko – i powszechne funkcjonuje błędne przekonanie u wielu managerów, że ​​są do tego zobowiązani. Nie ma jednak takiego obowiązku. Obowiązuje prawo do zatrudnienia na podstawie umowy. Oznacza to, że jeśli nie złożysz podania o „nową” reklamowaną pozycję, nie możesz stracić pracy.

8. „Negocjowałem okres próbny”

Praca w trybie próbnym nie wydaje się bardzo kusząca. Jednak nie ma sensu zmuszać pracodawcy do rezygnacji z niesławnego okresu próbnego w umowie o pracę. W okresie próbnym okres wypowiedzenia jest zwykle znacznie krótszy niż po jego upływie. Ustawowa ochrona przed zwolnieniem nie obowiązuje jednak sześć miesięcy po rozpoczęciu stosunku umownego. Krótkoterminowe wypowiedzenie jest zatem zawsze możliwe w nowej pracy przez pierwsze sześć miesięcy – niezależnie od tego, czy okres próbny został uzgodniony czy też  nie. Z tego właśnie powodu lepiej nie usiąść na laurach i odpuścić, gdy „minie” trzy- lub czteromiesięczny okres próbny. Ustawowy okres próbny zawsze  trwa sześć miesięcy. Dlatego polecana jest czujność.

9. „Stała umowa jest  “the beściak”

Praca na podstawie umowy  na czas nieokreślony jest bardziej komfortowa nawet w sytuacji kiedy czas płynie i zbliża się teoretycznie termin jej rozwiązania.  Brzmi to logicznie i przekonująco – ale nie zawsze tak jest prawda. W szczególności dla managerów spółek z ograniczoną odpowiedzialnością  umowy nie ograniczone czasowo mogą  być niekorzystne.  W tym przypadku okresy wypowiedzenia umowy dotyczą porozumień o świadczenie usług; ustawowa ochrona przed zwolnieniem z reguły nie ma zastosowania. Zaletą umów na czas określony jest to, że nie można ich rozwiązać w żadnym momencie – chyba że możliwość zwykłego rozwiązania umowy jest zakotwiczona w umowie o pracę. Jeżeli tak nie jest, okres wypowiedzenia odpowiada okresowi obowiązywania umowy. I zwykle jest to znacznie dłużej niż ustawowy okres wypowiedzenia.

Christoph Abeln 

Polecane artykuły
AktualnościWiadomości

Apel Polskiej Grupy Supermarketów o solidarność i wsparcie dla lokalnych przedsiębiorców

AktualnościWiadomości

Infor w chmurze

AktualnościWiadomości

Praca w biurze podczas epidemii koronawirusa. O czym trzeba pamiętać?

AktualnościWiadomości

Koronawirus działa na umysły inwestorów

Zapisz się do Newslettera
Bądź na bieżąco i otrzymuj najnowsze artykuły
%d bloggers like this: