Cheffing to nowy termin określający coś, co istnieje od wielu lat: przywództwo oddolne. Pracownicy niejednokrotnie zatajają informacje, które faktycznie byłyby ważne dla ich szefów, inaczej komunikują się ze swoim zespołem lub chwalą przełożonych za ich działania, podczas gdy sami w tajemnicy podejmują środki zaradcze. Nie są zainteresowani zdobyciem przewagi dla siebie, ale raczej osiągnięciem lepszego wyniku dla firmy lub zespołu.
Może to być szczególnie pozytywne, jeśli pracownicy mają lepszy ogląd działalności operacyjnej niż ich przełożeni lub są bardziej skłonni do rozpoznawania codziennych problemów. Michael Fallgatter z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Uniwersytecie w Wuppertalu chwali inicjatywę i pasję pracowników do Cheffing – nawet jeśli wykazują skłonność do manipulacji. „Chefowanie dotyczy czegoś, co w twoim przekonaniu ma znaczenie dla twojego działu lub firmy” – mówi Fallgatter. „Jeśli mamy managera, któremu wydaje się, że wie wszystko najlepiej i nie słucha pomysłów pracowników, to być może nie ma innego sposobu niż subtelny wpływ”. Odpowiedzialni managerowie każdego dnia muszą się zastanawiać, czy i jakie podejmują decyzje.
Cheffing jako przeciwaga dla autorytarnego przywództwa
Psycholog Stefan Diestel z Uniwersytetu w Wuppertalu również uważa przyczynę Cheffingu za coraz większy problem. Jak sama nazwa wskazuje, chodzi tu także o dyskurs władzy. „Jeśli manager zapewni wystarczającą kontrolę i autonomię, Cheffing nie będzie wcale potrzebny” – mówi Diestel. Jednak w ankietach i szkoleniach z zakresu przywództwa coraz częściej zauważa, że kultura przywództwa w wielu firmach pogarsza się, a managerowie wywierają dużą presję. „Jeśli kultura przywództwa staje się bardziej autorytarna lub napastliwa, wówczas szefowanie jest rodzajem kontrdyskursu”.
Reakcja pracowników jest wówczas następująca: wolimy robić wszystko sami i decydować, co uważamy za słuszne, aby zapobiec szkodom sobie i naszej firmie. Zaobserwował to w przeszłości na przykład w bankach, gdzie konkurencja jest szczególnie zacięta.
Jednak wniosek jest taki, że pracownicy, którzy uważają Cheffing za niezbędny w swojej firmie, również podejmują ryzyko. „Jeśli organizacja ma bardzo hierarchiczną strukturę, takie zachowanie pracowników jest niebezpieczne” – mówi Diestel. Dlatego wskazane jest okazanie solidarności ze współpracownikami. „Wzajemna koordynacja sprawia, że inni są w pewnym stopniu odpowiedzialni w tym sensie, że: Ty również znałeś informacje i uznałeś, że słuszne jest przesłanie klientowi tej oferty, a nie tej, którą szef uznał za lepszą.
Otwarty dyskurs zwiększa szanse firm na przetrwanie
Nie ma wiarygodnych danych na temat częstotliwości występowania Cheffingu. Z punktu widzenia firmy, zdaniem eksperta ds. HR Fallgattera, potrzebne są przynajmniej szkolenia dla managerów. “Bez szkoleń firmy nie mają szans na przetrwanie” – mówi Fallgatter. „Ale szansa na przeżycie wzrasta, gdy odbywają się otwarte dyskusje”.
Badania relacji przełożony – pracownik wykazały, że istnieją różne fazy zbliżenia. „Mówimy o tworzeniu, przyjmowaniu i rutynowaniu ról” – mówi Fallgatter, czyli o tworzeniu, przyjmowaniu i rutynowaniu roli. „Jeśli to się powiedzie i będzie stabilna relacja między przełożonymi a pracownikami, to moim zdaniem “szefowanie” nie jest już możliwe”. Wskazuje także na ambicje wielu firm, aby redukować hierarchie i uczynić sytuacje zarządzania bardziej kolegialnymi. Obecnie pracownicy są często na tyle dobrze wykwalifikowani, że można ich obciążać odpowiedzialnością.
AM
