Zgodnie z wewnętrznym dokumentem z kwietnia zatytułowanym „Wytyczne dotyczące rekrutacji 2×2 dla PM, IT i Data Science”, dział HR grupy z siedzibą w Monachium ma przez następne dwa lata zatrudniać wyłącznie menedżerów produktu, programistów i analityków danych na maksymalnym dwuletniego doświadczenia zawodowego. Ci, którzy mają większe doświadczenie zawodowe, są „sortowani przez HR podczas selekcji”.
Zatrudnianie nie na podstawie „czasu pracy i przedziałów wynagrodzeń”
Środek ten uzasadnia się hasłem „Zatrudniaj ze względu na podejście, trenuj ze względu na umiejętności” faktem, że osoby rozpoczynające karierę zawodową lepiej pasują do kultury korporacyjnej, w której ludzie są „otwarci na niekonwencjonalne pomysły”, oferują „strome ścieżki uczenia się” i płacą „według umiejętności i wysiłku”, a nie według „czasów pracy i przedziałów wynagrodzeń”.
Z dokumentu wynika, że regulacja nie dotyczy stanowisk pracy w trakcie szkolenia (takich jak staże czy stanowiska studenckie), ale wyraźnie dotyczy także rekrutacji na stanowiska menedżerskie, z wyjątkiem obsadzania stanowisk dyrektorów zarządzających. Wnioski dotyczące wyjątkowych przypadków należy zatem uzasadnić i złożyć bezpośrednio do założyciela Check24, Henricha Blase’a. Z dokumentu wynika, że firma zatrudniająca około 1000 pracowników ma dobre doświadczenia z samym podejściem do szkoleń menedżerów: „Tak dorastał Check24” – czytamy. Są przekonani, że „potrzebujemy młodych talentów, aby za dziesięć lat odnieść co najmniej taki sukces, jak dzisiaj”. Dział prasowy Check24 nie odpowiedział na zapytanie dotyczące polityki.
Wieloletni pracownik powiedział Finance Forward and Capital, że gazeta go nie zaskoczyła i szczególnie zwrócił uwagę na związane z nią efekty oszczędnościowe: „Ludzie, którzy przychodzą prosto z uczelni, mają znacznie większą szansę na przeszkolenie i są znacznie tańsi”. , tak właśnie jest. Firma jest zorganizowana zdecentralizowana poprzez 70 spółek zależnych i 20 lokalizacji, ale ma także wiele zalet jako pracodawca, zwłaszcza: „Możesz szybko awansować”.
Niemniej jednak wytyczna 2×2 powoduje niepokój w firmie. „Każdy, kto ukończył 30. rok życia, czuje się w tej firmie niebezpiecznie” – komentuje osoba z wewnątrz. Ponadto w porównywarce tradycyjnie nie ma zinstytucjonalizowanych przedstawicieli pracowników.
Uchwyt niezgodny z dyrektywą
Rada zakładowa zawsze była „wielkim straszydłem” – relacjonuje były pracownik. Na platformie kariery Kununu dział zasobów ludzkich wyjaśnił kilka lat temu na oficjalnym koncie Check24, że w Niemczech jest wiele firm bez rady zakładowej: „Z reguły, gdy pracownicy i kierownictwo traktują się nawzajem dobrze i z szacunkiem, komunikują się bezpośrednio ze sobą, wspólnie rozwiązujemy wszelkie problemy i je rozwiązujemy. Odpowiada to również naszej tutaj kulturze.”
Według berlińskiego prawnika ds. pracy Marca-Olivera Schulze rada zakładowa teoretycznie miałaby uprawnienia do podjęcia działań „przeciwko tej dyrektywie w ramach swoich praw do współdecydowania”. Jeżeli jednak nie ma przedstawicielstwa pracowników, „pracownikom można jedynie pilnie doradzić utworzenie takiego przedstawicielstwa” – stwierdził Schulze. Dla eksperta jest oczywiste, że dyrektywa narusza zakaz dyskryminacji ustanowiony przez AGG: „AGG chroni przed dyskryminacją ze względu na określone cechy, w tym wiek” – mówi Schulze. „Nawet jeśli dyrektywa nie odnosi się bezpośrednio do wieku, dyskryminacja zachodzi pośrednio” – ponieważ osoby starsze mają zwykle więcej niż dwa lata doświadczenia zawodowego.
„Aby odmłodzić siłę roboczą”
Zdaniem Schulze szczegółowe wymagania dyrektywy wzmocniłyby nawet dyskryminację pośrednią: „Ponieważ stanowiska pracy podczas szkolenia są wykluczone”, prawdopodobnie „biorąc pod uwagę fakt, że stażyści lub pracujący studenci to często bardzo młodzi ludzie”. Ponadto jest wyraźnie powiedziane, że „odpowiednich kandydatów z krótkim doświadczeniem zawodowym można zatrudniać także na poziomie zawodowym i wyższym” – mówi Schulze. Jego wniosek: „Chodzi oczywiście o odmłodzenie siły roboczej i świadome wykluczanie starszych pracowników”.
Zdaniem eksperta „nie było oczywiste, że ta pośrednia dyskryminacja może istnieć obiektywne uzasadnienie”. Nie wystarczy też „usprawiedliwianie tych rygorystycznych, niemal nie dopuszczających wyjątków wymagań, stwierdzeniem, że seniorzy powinni sami się szkolić” – twierdzi Schulze.
Jednakże firmie grożą sankcje tylko wtedy, gdy pracownicy lub kandydaci podejmą przeciwko niej działania: zdaniem prawnika odrzuceni kandydaci mogą dochodzić roszczeń odszkodowawczych na mocy AGG. Możliwe jest także zaangażowanie federalnej agencji ds. walki z dyskryminacją. „A jeśli pracownicy nie zgadzają się z tym podejściem, mogą skontaktować się z odpowiednimi wewnętrznymi biurami sprawozdawczymi lub powołać radę zakładową” – mówi Schulze.
