Jak radzić sobie z nawałem pozornie niemożliwych decyzji

Wielu liderów czuje obecnie, że muszą radzić sobie z nawałem pozornie niemożliwych decyzji. Czy powinniśmy restrukturyzować, czy poczekać i zobaczyć? Jaka strategia HR przygotowuje firmę na wykładniczą zmianę? Jak upewnić się, że konieczne zwolnienia nie podważą zaufania?

To nie tylko decyzje strategiczne – to przedsięwzięcia o wysokiej stawce. Każda z nich niesie ze sobą ryzyko o innym charakterze: niektóre wpływają na codzienne funkcjonowanie firmy, inne stwarzają zagrożenia prawne lub ryzyko dla reputacji lub kultury korporacyjnej.

Aby wesprzeć prezesów w podejmowaniu decyzji wysokiego ryzyka, nasza autorka, Daisy Auger-Domínguez, opracowała narzędzie wspomagające podejmowanie decyzji. Wie, o czym mówi: zajmowała stanowiska kierownicze w Moody’s, Google, Disney i Vice Media, a obecnie doradza zespołom zarządzającym i radom nadzorczym. Oto jej wytyczne:

1. Wyjaśnij sprzeczne cele.

Ekspert zauważył, że ryzyko zbyt często ocenia się w oderwaniu od innych czynników: „Wymagania operacyjne są rozpatrywane oddzielnie od ryzyka prawnego, które z kolei jest rozpatrywane oddzielnie od ryzyka reputacyjnego”. Takie podejście ignoruje wzajemne powiązania występujące we wszystkich obszarach. Skuteczne i ukierunkowane zarządzanie ryzykiem równoważy interakcje ryzyka z ogólną strategią organizacji, zamiast koncentrować się wyłącznie na izolowanych zagrożeniach.

Aby odkryć interakcje, zadaj sobie pytania takie jak:

• Jak efektywność operacyjna wpływa na naszą reputację? W przypadku konfliktu, sprawdź, czy krótkoterminowe korzyści nie zagrażają długoterminowemu zaufaniu i sile marki. Skonsultuj się z Auger-Domínguezem już na wczesnym etapie, aby zaangażować zespoły ds. komunikacji, zasobów ludzkich, kultury i zarządzania ryzykiem w celu zminimalizowania potencjalnych zagrożeń.

• Jakie obawy mogą się pojawić, jeśli powiemy X? Przygotuj się do tego dokładnie. Musisz umieć wyjaśnić swoje intencje i odpowiadać na pytania empatycznie i transparentnie.

• Jakie kompromisy jesteśmy gotowi zaakceptować? I dlaczego? Poświęć czas na sprecyzowanie swoich priorytetów. Udokumentuj powody swojej decyzji i przećwicz ich wyjaśnianie.

2. Wykonaj test wytrzymałościowy

Jasność strategiczna jest niezwykle ważna. Ale sama w sobie nie wystarczy. Zdaniem autora, to, jak ludzie reagują i interpretują sytuację, wpływa na skutki decyzji.

Zanim więc podejmiesz się poważnej zmiany, powinieneś zadać sobie między innymi następujące pytania, aby zminimalizować ewentualne napięcia:

• Jak pracownicy, klienci i partnerzy zinterpretują te zmiany?

• Czy są jakieś aspekty projektu zmian, które przeczą wcześniejszym zapowiedziom?

• Kogo dotyczy to najbardziej i czy te osoby zostały uwzględnione w dyskusji?

• Czy istnieje mniej drastyczny sposób osiągnięcia tego samego rezultatu?

3. Skup się na zasadach, a nie tylko regułach.

Wytyczne firmy często zawodzą w sytuacjach chaotycznych i wymagających szybkiego działania. Nasz ekspert radzi wprowadzić w takich przypadkach zasady operacyjne i behawioralne. Te wytyczne – lub zasady – opisują „ jak ”. Dają one zespołowi wskazówki, gdy polityka firmy nie oferuje odpowiedzi.

W wytycznych stwierdzono: „Zwolnienia mogą zostać wydane dopiero po zakończeniu analizy prawnej”.
Odpowiednia zasada mogłaby brzmieć: „Traktuj ludzi z szacunkiem, godnością i empatią, nawet w trudnych rozmowach”.

Wytyczna: „Odpowiadaj na wszystkie skargi klientów w ciągu 48 godzin”.
Zasada: „Skupiaj się na szybkim zrozumieniu i rozwiązaniu problemów klientów. Pozostań wierny naszym wartościom i standardom”.

Wytyczna: „Wszystkie aktualizacje projektu muszą być komunikowane w cotygodniowych raportach o stanie realizacji”.
Zasada: „Informuj zespoły na bieżąco i z wyprzedzeniem, zwłaszcza o zmianach wpływających na ich pracę”.