Brak zaangażowania to jedno z największych zagrożeń w środowisku pracy, które prowadzi do spadku efektywności i kosztownych błędów. Dlaczego zaangażowanie pracowników spada? W jaki sposób liderzy w firmach mogą walczyć z tym zjawiskiem?
Jak rozpoznać brak zaangażowania?
W zależności od rozmiaru przedsiębiorstwa liderzy mają do dyspozycji różne narzędzia, które mierzą efektywność zatrudnionych. Wszelkie dane, które organizacja zbiera, mogą być wskazówką co do zaangażowania pracownika. Liczba spotkań z klientami, zamknięte sprzedaże, ukończone zadania, terminowość to tylko niektóre obiektywne informacje, które należy wziąć pod uwagę.
Ponadto niezwykle ważna jest obserwacja powtarzających się zachowań. Brak aktywności podczas spotkań czy unikanie wyrażania własnego zdania przez osobę, która do tej pory nie przejawiała takiej tendencji to sygnał, że dzieje się coś niepokojącego. Ponadto warto zwrócić uwagę na zaangażowanie w projektach grupowych, częstotliwość absencji czy kontaktów ze współpracownikami.
Co jednak najistotniejsze – obserwacje czy dane należy odnieść do sytuacji pracownika i kontekstu. Niejednokrotnie przyczyny braku zaangażowania nie są związane z organizacją – mogą dotyczyć np. kłopotów rodzinnych, zdrowia czy innych problemów. Nie należy więc wyciągać pochopnych wniosków przed przeprowadzeniem rozmowy z daną osobą. Tu niezbędna jest szczera komunikacja, która pozwoli szybko ustalić, co jest przyczyną.
Najczęstsze przyczyny spadku zaangażowania
Na poziom zaangażowania zatrudnionych wpływa wiele czynników, wśród których należy zwrócić uwagę na:
- poziom komunikacji w firmie. Sytuacja, w której pracownik nie jest należycie informowany o sprawach organizacji, może prowadzić do spadku zaangażowania i alienacji;
- błędne dopasowanie. Prawidłowa rola w firmie i urzeczywistnienie potencjału to jedno z największych źródeł satysfakcji zawodowej, stąd nieadekwatne stanowisko może działać demotywująco;
- kiepska atmosfera w firmie. W takim środowisku trudno o zaangażowanie;
- problemy z delegowaniem zadań. Pracownicy, którzy otrzymują niejasne wskazówki, cele czy oczekiwania, albo nie otrzymują wartościowego feedbacku, są skłonni odpuścić zadanie lub wykonać je nieprawidłowo;
- brak doceniania osiągnięć. Ma to znaczenie zarówno w wypadku liderów, którzy powinni słownie doceniać zaangażowanie, jak w kontekście organizacji, która powinna finansowo (lub w inny, materialny sposób) nagradzać osiągnięcia swoich pracowników;
- brak rozwoju zawodowego, który może obejmować nowe, angażujące projekty czy działania specjalne, np. szkolenia, warsztaty itp.
Zaangażowanie pracowników a Extended DISC®
Indywidualne motywacje mają ogromny wpływ na budowanie zaangażowania pracowników. Lider może je poznać, korzystając z dodatkowych narzędzi, takich jak Extended DISC®. Raport z tego badania wskazuje kluczowe motywatory i demotywatory u pracowników, co daje przełożonemu wiedzę na temat obszarów wymagających poprawy lub całkowitej zmiany. W extended.tools rekomendujemy stosowanie tego narzędzia nie tylko do określenia stopnia zaangażowania, ale również obszarze komunikacji, stylów zachowań, rekrutacji, a nawet szukając lidera w zespole.
Zobacz również: https://extended.tools/jak-rozpoznac-brak-zaangazowania-u-pracownikow-i-co-z-tym-zrobic/
