Zjawisko quiet quitting, czyli cichego odchodzenia stanowi jedno z kluczowych wyzwań w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Ściśle wiąże się ze spadkiem zaangażowania zawodowego pracowników, co z kolei przekłada się na obniżenie wydajności i efektywności pracy. Czy quiet quitting to zwiastun nowego trendu w postawach wobec pracodawców, oznaka postępującego kryzysu zaangażowania, czy może szansa na budowanie nowej jakości pracy?
Kiedy o „quiet” zrobiło się głośno?
Zjawisko to jako ważne społecznie stało się przedmiotem zainteresowania zarówno przedstawicieli świata nauki, jak i praktyków zarządzania, jednak badania na temat istoty, przyczyn i potencjalnych skutków quiet quitting są jeszcze fragmentaryczne. Sam termin quiet quitting został użyty po raz pierwszy już w roku 2009 przez ekonomistę Marka Boldgera na Texas A&M Economics Symposium, jednak wypromowano go w mediach społecznościowych relatywnie niedawno: najpierw w Chinach w roku 2021 pod nazwą „Tang Ping” („Leżenie płasko”) a następnie w Stanach Zjednoczonych, gdzie tiktoker Zaid Khan z Nowego Jorku zamieścił wideo definiujące to pojęcie (Yikilmaz, 2022). Obejrzano je ponad 3,5 mln razy. Posty typu „praca to nie twoje życie, a twoja wartość nie jest definiowana przez produktywność” spowodowały liczne dyskusje w bardzo wielu portalach społecznościowych,
a następnie stały się ważnym tematem w dyskursie naukowym (Deter, 2022; Lord, 2022).
Odchodzę z pracy … duchem
Trzeba wyraźnie podkreślić, że quiet quitting nie oznacza odejścia w znaczeniu rezygnacji z pracy, ale raczej specyficzny rodzaj wycofania emocjonalnego i wyrzeczenie się kultu pracy jako kluczowej wartości w życiu jednostki (Epperson i in., 2023). Quiet quitting utożsamiane jest ze swoistą „chorobą” motywacji (Lee, Park i Shin, 2023). To także nowy rodzaj „akcji protestacyjnej”, która nie polega na odmawianiu świadczenia pracy w ogóle, ale na tym, że emocjonalne zaangażowanie zastępowane jest chłodną kalkulacją: „robię tylko to, co muszę – minimum i nic więcej” (Bell, Kennebrew 2023).
W praktyce oznacza to, że pracownicy rezygnują z wykonywania dodatkowych lub ambitniejszych zadań. Ciche odejścia traktuje się jako dowód na to, że pracownik utracił satysfakcję i radość
z wykonywanej pracy. Nie angażują się emocjonalnie w zadania i relacje. Zajmują się wyłącznie tymi obowiązkami, które zostaną im bezpośrednio powierzone lub wskazane w opisie stanowisk pracy.
Czy ciche odchodzenie może wyjść nam na dobre?
Psychologowie podkreślają, że w nowym trendzie na rynku pracy chodzi o przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu i zadbanie o swoje zdrowie psychiczne (Zhang, Rodrique, 2023). Tym samym quiet quitting traktowane jest jako swoista prewencja zjawisk patologicznych oraz jako przejaw asertywności pracowników, którzy konsekwentnie stawiają pracodawcy granice dbając o zdrową równowagę między pracą i innymi obszarami swojego życia (Serenko, 2022). Pracują uczciwie, ale tylko w wyznaczonych godzinach pracy i w zakresie swoich obowiązków. Innymi słowy jest to „normalna praca”, a realnym problemem nie jest ciche odchodzenie, a horyzont nierealnych oczekiwań pracodawców co do skali zaangażowania pracowników. Zdaniem psychologów tak rozumiane ciche odejście może pomóc pracownikom wyznaczyć granice zawodowe, dać im poczucie kontroli, pomóc uniknąć wypalenia zawodowego i pozwolić na nadanie rangi priorytetu temu, co naprawdę ważne (Zhang, Rodrigue, 2023). W tym ujęciu quiet quitting oznacza, że pracownicy zdejmują z siebie poczucie presji i rosnące zróżnicowane oczekiwania w środowisku pracy. To także zmiana w systemach wartości ludzi, w których praca spada na dalsze pozycje w stosunku do życia prywatnego, rodziny, pasji czy wypoczynku. Przestaje być postrzegana jako aktywność nadająca sens życiu, będąca płaszczyzną samorealizacji czy fundamentem kształtowania tożsamości człowieka.
Ciche odejście jako przejaw kryzysu przywództwa organizacyjnego
Mousa, Massoud i Ayoubi (2020) potwierdzili, że satysfakcja z pracy jest bezpośrednio skorelowana
z zachowaniami kierowniczymi, szczególnie ze stopniem wykazania się przez menedżerów troski
o pracowników na poziomie indywidualnym. I odwrotnie, wielu pracodawców lekceważy znaczenie indywidualnych odczuć pracowników i emocjonalnego kontekstu pracy. Oczekują, że pracownicy będą wdzięczni za każdą daną im szansę i będą wkładali dodatkowy wysiłek w wykonywanie swojej pracy bez żadnych dodatkowych gratyfikacji, zarówno o charakterze materialnych jak i emocjonalnym.
Dlatego wśród przyczyn cichego odchodzenia słusznie wskazuje się także kryzys przywództwa organizacyjnego (Zenger, Folkman, 2022). Zjawisko to pośrednio wskazuje na brak umiejętności menedżerów w zakresie kształtowania relacji z pracownikami i budowania zdrowego zaangażowania emocjonalnego opartego na wspólnocie celów pracowników i organizacji (Alesso-Bendisch, 2020). Za ciche odejścia muszą wziąć odpowiedzialność toksyczni, egocentryczni liderzy, którzy są skupieni na sobie i na „karmieniu” własnego ego. Często awansują na wysokie stanowiska bazując na zdolnościach do manipulowania innymi i nachalnej, narcystycznej autopromocji. Kiedy osiągną status osoby zarządzającej zespołem, nie przejawiają zainteresowania indywidualnymi potrzebami pracowników, ale traktują ich w sposób instrumentalny. W konsekwencji nie ma kultury dialogu i partycypacji, brakuje bezpieczeństwa psychologicznego i „ducha zespołu”, co nasila tendencję do cichego odchodzenia.
Wielkie wyzwolenie
Ciche odejście może być „wielkim wyzwoleniem”, gdy ludzie odrzucają przepracowanie i wypalenie zawodowe, a wybierają równowagę i radość życia. Ustanawiają granice, aby ich tożsamość i poczucie własnej wartości nie były powiązane z wydajnością pracy. To do pracodawców i kadry zarządzającej należy przekonanie pracowników, że zasługują na „dar” zaangażowania. Do nich należy stworzenie rozwiązań systemowych, które zachęcą pracowników do zaangażowania emocjonalnego.
Prof. dr hab. Joanna M. Moczydłowska –Profesor tytularny w dziedzinie nauk społecznych. Kierownik studiów podyplomowych Zarządzanie potencjałem ludzkim organizacji oraz Psychologia w zarządzaniu realizowanych w Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego.
