Prowadzenie firmy czy współtworzenie organizacji to nieustany proces usprawniania i poszukiwania nowych rozwiązań, które pozwolą sprostać wymaganiom, jakie stawia współczesny świat biznesu. W życiu każdej organizacji dochodzi do momentu, w którym drobne zmiany nie przynoszą spodziewanych rezultatów i niezbędna jest transformacja kulturowa. Jak ją przeprowadzić?
Jak rozumieć pojęcie transformacji kulturowej?
Transformacja kulturowa to inaczej proces przemian organizacyjnych, które zachodzą w firmie. Może dotyczyć jednego konkretnego aspektu, ale najczęściej jest wielowątkowa i obejmuje całą organizację, nie tylko szczeble zarządcze czy szeregowych pracowników. Przekształcenia w firmie mogą dotyczyć takich zagadnień jak:
- style komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej,
- zdolności przywódcze,
- wartości i misja organizacji,
- szeroko rozumiana atmosfera pracy,
- udzielanie feedbacku w codziennych działaniach,
- tworzenie środowiska rozwojowego,
- kompetencje pracownicze,
- wprowadzenie zasad zrównoważonego rozwoju i organizacji zorientowanej na człowieka,
- strategia biznesu.
Kiedy dochodzi do konieczności wprowadzenia zmian w kulturze organizacyjnej? Powodów może być wiele. Jednym z nich są potrzeby biznesowe. Organizacja łączy się z inną, dzieli na mniejsze oddziały lub buduje nową strukturę w państwie, w którym wcześniej nie była obecna. Powoduje to, że musi się dostosować do nowych okoliczności. Ponadto transformacja może być podyktowana trudnościami, jakie występują wewnątrz organizacji, np. zwiększona rotacja pracowników na kluczowych stanowiskach, spadki w obszarze efektywności, trudności z pozyskiwaniem kompetentnych pracowników, niski poziom inicjatywy własnej wśród członków organizacji, silosowość i wiele innych.
Od czego rozpocząć zmianę organizacyjną?
Podstawą transformacji kulturowej jest jasne określenie jej celów i potrzeb organizacji. Ich dogłębne zbadania i wypracowanie powinno być punktem wyjścia do dalszych działań. Transformacja organizacji nie może być wprowadzona zarządzeniem lub dyrektywą, którą pracownicy muszą wykonać. To proces, który obejmuje najważniejsze osoby w firmie – bez ich aktywnego uczestnictwa przeprowadzenie zmian będzie trudne. Cele transformacji muszą być więc wypracowane wspólnie i muszą być znane i jasne dla wszystkich członków organizacji. Możemy w tym celu przeprowadzić badanie-ankietę, która oceni, czy wstępne założenia są prawidłowe. Bywa, że osoby z najwyższych szczebli zupełnie inaczej postrzegają potrzeby organizacji i ich zdanie zupełnie rozmija się z trudnościami i wyzwaniami, jakich doświadczają ich podwładni.
Programy rozwojowe Impact
Wspomniane wyżej badanie to wstęp do stworzenia programu rozwojowego, który pomoże organizacji w transformacji. Programy rozwojowe Impact są projektowane tak, aby maksymalnie wykorzystać potencjał, jaki drzemie w pracownikach. Stawiamy na metodę experential learning, w której dominuje nauka poprzez doświadczenie, bez przeładowania wiedzą teoretyczną. Każdy element programu rozwojowego jest stworzony z myślą o postawionym celu i potrzebach organizacji. Transformacja kulturowa może się wówczas kojarzyć z rewolucją, gdyż jednym z zadań uczestników jest zakwestionowanie dotychczasowego statusu w firmie, m.in. metod pracy, stanowisk, sposobu komunikacji czy procedur.
Czy proces zmian się kończy?
Gdy zgodnie z planem zamkniemy cykl spotkań w ramach programu rozwojowego, nie pozostawiamy organizacji samej sobie. Przeprowadzamy co najmniej dwa badania (ankiety) dotyczące efektów programu, jedno zaraz po jego zakończeniu, drugie po określonym czasie. W ten sposób otrzymujemy odpowiedź, czy istotne dla organizacji kwestie zostały zaadresowane oraz nad czym nadal warto pracować. W Impact wspieramy firmy w trakcie niełatwych przemian, aby proces ten przebiegał jak najsprawniej i był zorientowany na wyznaczony cel.
