Dla większości firm kandydat idealny posiada odpowiednie kompetencje, wiedzę oraz doświadczenie zawodowe. Najlepiej, gdy dodatkowo dopasowuje się charakterologicznie do zespołu i wyznaje wartości propagowane przez organizację. Co jednak w sytuacji, kiedy na ofertę pracy aplikuje osoba, której kwalifikacje są zdecydowanie większe niż przewidziany zakres stanowiska? Czy zbyt wysokie kompetencje mogą już na starcie skreślić kandydaturę potencjalnie idealnego pracownika? 

Kiedy zależy nam na znalezieniu dobrej, wymarzonej pracy, staramy się zdobyć jak najwięcej doświadczenia zawodowego i umiejętności wymaganych na tym stanowisku. Na wczesnym etapie kariery pierwszym krokiem są praktyki i staże, które wraz z rozwojem zawodowym zmieniają się w kursy, specjalistyczne szkolenia i międzynarodowe projekty. Niestety z doświadczeń wielu specjalistów wynika, że inwestycje w podnoszenie kwalifikacji nie zawsze przynoszą pożądane rezultaty. Gdy ubiegają się o pracę, zdarza im się usłyszeć na rozmowie kwalifikacyjnej, że ich kompetencje są zbyt wysokie na dane stanowisko.

ZBYT DOBRY KANDYDAT TO ZŁY KANDYDAT?

Z danych OECD wynika, że poniżej swoich kwalifikacji pracuje obecnie ponad 16% Polaków. Z punktu widzenia pracodawców te statystki nie są najlepsze, bowiem pokazują, że potencjał kadr nie jest w pełni wykorzystywany. Z drugiej strony, może to również wskazywać na brak świadomości pracowników, którzy nie dostrzegają niedopasowania zajmowanego stanowiska do posiadanych kwalifikacji.

Jednak w rekrutacji czasem dochodzi do sytuacji, w której aplikacje są odrzucane ze względu na zbyt duże doświadczenie oraz zbyt wysokie kwalifikacje kandydata. Pracodawcy obawiają się, że zatrudnienie takiej osoby niesie za sobą ryzyko niezadowolenia, frustracji i szybkiego odejścia z firmy, co wiązałoby się z potrzebą ponownej rekrutacji. Tymczasem organizacje, które nie odrzucają kandydatów ze względu na zbytnio rozwinięte kompetencje i decydują się na zatrudnienie osób posiadających umiejętności wyższe niż wymagane na stanowisku będącym przedmiotem rekrutacji, mogą na tej praktyce zyskać.

OBAWY FIRM

Warto zastanowić się nad powodami, dla których pracodawcy mają opory przed zatrudnieniem kandydatów o kwalifikacjach wyższych niż wymienione w ogłoszeniu. Jak uważa Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca Expert Perm w Hays Poland, jednym z nich może być obawa, iż pracownik, podejmujący zatrudnienie poniżej swoich możliwości, szybko zmierzy się z frustracją równoznaczną z chęcią zmiany pracy. – Pracodawcy często podejrzewają, że dla takich kandydatów stanowisko w ich organizacji jest przejściowe, a w momencie pojawienia się lepszej oferty, nie będą mieli oporów przed odejściem. Stąd też jestem zdania, że zawsze warto poruszyć ten temat w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej i poznać motywację kandydata – twierdzi ekspertka Hays.

Kandydat z dużym doświadczeniem i umiejętnościami zazwyczaj doskonale zdaje sobie sprawę z faktu, że jego kwalifikacje przewyższają oczekiwania pracodawcy w kontekście danej posady. Dlatego też najlepszym sposobem na poznanie jego motywacji jest dokładne omówienie obowiązków i zakresu odpowiedzialności na stanowisku, przedstawienie przykładowych zadań i rozkładu dnia pracy. Następnie należy zapytać kandydata wprost, dlaczego aplikuje na – mogłoby się wydawać – zbyt niskie bądź za mało wymagające stanowisko i poprosić o nakreślenie planów zawodowych.

PRZEDE WSZYSTKIM MOTYWACJA

Pracodawcy obawiają się również, że osoby posiadające za wysokie kompetencje nie będą zadowolone z wykonywanej pracy. To z kolei potencjalnie niesie ryzyko spadku motywacji i zaangażowania również pozostałych pracowników. Co więcej, często wydaje się, że osoba, która umie o wiele więcej, niż rzeczywiście jest niezbędne jest do pracy na zajmowanym stanowisku, szybko zacznie odczuwać nudę, będzie jej doskwierać prostota i powtarzalność zadań. W takiej sytuacji nie dziwi niezadowolenie z faktu, że inni pracownicy zajmujący takie samo stanowisko pracują wolniej lub potrzebują wsparcia w wykonywaniu codziennych obowiązków.

Zdaniem Pauli Rejmer, obawy rekruterów bywają uzasadnione, choć zawsze warto najpierw poznać motywację kandydata. – Może się okazać, że jego kompetencje rzeczywiście są zbyt wysokie, lecz oferta pracy przyciąga innymi aspektami, które są dla niego ważniejsze niż np. wysoka pensja lub nazwa stanowiska. Pracownicy równie często od nowego pracodawcy oczekują możliwości realizowania ciekawych zadań i projektów, elastycznych godzin pracy czy połączenia życia zawodowego z osobistymi zainteresowaniami – dodaje.

Zdarza się również, że kandydaci przez długi czas poszukiwali lub wciąż poszukują swojej zawodowej ścieżki. W związku z tym zdobywają dużo różnorodnego doświadczenia i stawiają na stały rozwój. W pewnym momencie decydują, że najodpowiedniejszy jest dla nich określony zawód. Wtedy pomimo bogatego doświadczenia zawodowego nierzadko muszą zaczynać od nowa, podejmując pracę na najniższych stanowiskach, które dostarczą im kompetencji niezbędnych w danym obszarze specjalizacyjnym. Praca jest dla nich źródłem satysfakcji, a ryzyko szybkiego opuszczenia firmy nie jest wysokie.

PRZYSZŁOŚĆ ZACZYNA SIĘ DZIŚ

Zupełna dyskwalifikacja kandydatów, którzy zdaniem pracodawcy mają zbyt wysokie kwalifikacje do objęcia danego stanowiska, nie jest działaniem rozsądnym w obliczu panującego w wielu branżach rynku pracownika. – Taki kandydat może być niezwykle cennym pracownikiem dla organizacji, lecz w innym dziale czy na innym stanowisku. Mając do czynienia z utalentowanym kandydatem, warto wykazać się elastycznością w ramach stanowiska na które zaaplikował i rozważyć rozszerzenie w niedalekiej przyszłości pierwotnego zakresu obowiązków – komentuje Paula Rejmer.

Warto podkreślić, że osoby wykraczające kwalifikacjami poza zakres stanowiska często są bardzo efektywne – swoje obowiązki wykonują lepiej, sprawniej i wydajniej. Posiadanie takich pracowników w szeregach firmy może więc być bardzo dobrym posunięciem. Mogą stanowić wzór do naśladowania dla swoich współpracowników i wspomagać ich w codziennej pracy, a w przypadku utrzymywania ponadprzeciętnych wyników otrzymać zasłużony awans. Czasem naprawdę niewiele wystarczy, aby zwiększyć ich zadowolenie z pracy. Często najistotniejszą kwestią jest pozwolenie pracownikom na samodzielne decydowanie o aspektach wykonywanej pracy, większa swoboda działań i okazanie zaufania.