7 błędnych przekonań, które przeszkadzają w znalezieniu idealnego pracownika. Dałeś się kiedyś na nie złapać? Specjalistka HR platformy dla poszukiwania korepetytorów Preply Elena Majewska specjalnie dla manager24.pl opowiada o uprzedzeniach, które utrudniają zatrudnianie.

Oczekujemy, że lider będzie uderzać pięścią w stół

Często mimowolnie kojarzymy cechy przywódcze z autorytarnymi. Zdaje nam się, że kandydat wyglądający na przyjaznego i zgodnego nie będzie potrafił sprostać roli lidera. W rzeczywistości oczywiście tego rodzaju myślenie to wielka pomyłka.

Lider to nie osoba, która samodzielnie o wszystkim decyduje, wydaje rozkazy i wszystkie swoje uwagi przekazuje w sposób szorstki lub nawet agresywny. Lider to osoba inspirująca, prawdziwy profesjonalista motywujący pracowników swoim własnym przykładem, słuchający ludzi, odnoszący się do innych z szacunkiem, rozumiejący potrzeby i wartość swoich podopiecznych. Osoba szorstka i agresywna to nie prawdziwy przywódca, tylko zadra, która prędzej czy później zniszczy ducha zespołu. Dobry lider nie musi krzyczeć na współpracowników ani być wobec nich chłodny, aby osiągnąć doskonałe wyniki.

Wystarczy przypomnieć sobie przykłady z książki Jim’aCollins’a „Od dobrego do wielkiego”. Jak wykazały wieloletnie badania Jim’a i jego zespołu, najskuteczniejsi przywódcy w historii amerykańskiej gospodarki mieli bardzo łagodny charakter, i nigdy nie wykorzystywali innych. W razie niepowodzeń brali na siebie pełną odpowiedzialność, a sukcesem dzielili się z wszystkimi podwładnymi.

W związku z tym, jeśli na rozmowie o pracę kandydat nie wykazuje oszałamiającej twardości i nie powala swoim autorytetem, to wcale nie znaczy, że nie może być inspirującym liderem. Ponadto, sytuacja może nieoczekiwanie szybko obrócić się na niekorzyść autorytatywnego kandydata: zespół profesjonalistów nie będzie poważnie traktować osoby, która wyraźnie stara się wybić ich kosztem.

Stawiamy krzyżyk na kogoś, kto w przeszłości nie przypadł nam do gustu

Ludzie mają tendencję do poszukiwania łatwych i szybkich rozwiązań, dlatego też często osądzamy kandydatów zgodnie z naszym pierwszym wrażeniem, nawet jeśli zostało ono wywarte wiele lat temu. Kiedy więc pojawia się opcja ponownego spotkania, szybko ucinamy: „Nie, ludzie się nie zmieniają”. Zmieniają, i to jak!

Przede wszystkim oczywiście z upływem lat rośnie poziom profesjonalizmu dobrego specjalisty. Być może siedzący przed Tobą kilka lat temu młody marzyciel, nieposiadający żadnych praktycznych umiejętności jest teraz prawdziwym rekinem na rynku. Jednak to nie jedyne możliwe zmiany.

Ludzie z czasem zmieniają swoje wartości, ogólne poglądy, cechy charakteru czy też kluczowe podejścia do rozwiązywania problemów. Ten, kto wczoraj był mało komunikatywny i nie miał odwagi opowiedzieć o swoim pomyśle na spotkaniu, dzisiaj może zawierać umowy na kosmiczne kwoty z „niemożliwymi” partnerami. Ten, kto lata temu wykazywał zerową inicjatywę i kompletny brak orientacji na klienta, teraz być może jest w stanie stworzyć kultowe imperium z nieskończenie lojalnymi klientami, nowy Apple w Twojej dziedzinie biznesu.

W niektórych przypadkach zmiany te są spowodowane nie najbardziej przyjemnymi scenariuszami w życiu, a w innych — na odwrót, wszystko zmieniło się dzięki wsparciu i zrozumieniu. Fakt ten jednak nie ma większego znaczenia. Najważniejsze, to zapamiętać, że ludzie mimo wszystko się zmieniają i warto dać im szansę na pokazanie się z nowej, lepszej strony.

Dla pracy z ludźmi zawężamy poszukiwania do oczywistych ekstrawertyków

Istnieje błędne przekonanie, że do pracy z ludźmi konieczni są wyłącznie ekstrawertycy. Uważa się, że taka osoba łatwo radzi sobie z wszelką komunikacją i jest w stanie znaleźć wspólny język ze wszystkimi, bez nadmiernego wysiłku. Natomiast z obowiązkami niewymagającymi aktywnego obcowania z innymi, ponoć lepiej poradzi sobie introwertyk: cierpliwy, spokojny i skrupulatny.

W rzeczywistości jedno z drugim nie ma żadnego związku. Introwertyk to osoba, która regeneruje swoje zasoby energii, gdy jest sama. Ekstrawertycy, aby to osiągnąć, wymagają interakcji z innymi. Przy tym introwertyk może być świetnym rozmówcą, który potrafi znaleźć doskonałe podejście do każdego i dobrze radzić sobie z pracą w zespole. I na odwrót, „ekstrawertyczność” nie gwarantuje komunikacji wysokiej jakości. Ponadto, czystych introwertyków i ekstrawertyków jest niezwykle mało, dlatego też nie warto uwzględniać tej cechy na naszej liście wymagań.

Poświęcamy maksimum uwagi ambicjom kandydata

Istnieje jeszcze stereotyp, że osoba poszukująca pracy koniecznie musi być ambitna. Uważa się, że osoba będzie pracować produktywnie, tylko jeśli jest skupiona na poważnym rozwoju kariery. Jeśli kandydat mówi wyłącznie o przyszłym stanowisku i zadaje mało pytań o perspektywy, specjalista HR jest skłonny uznać to za poważną wadę.

W tym wypadku należy sobie przypomnieć: wysokie ambicje to dobra cecha, ale muszą one być połączone z realnymi umiejętnościami i zdolnościami oraz racjonalną oceną siebie, jako specjalisty i realistycznym planowaniem. Poznałam w życiu wiele ambitnych osób, które pretendowały wyłącznie na stanowiska kierownicze, chociaż obiektywnie do nich nie dorosły.

Propozycja popracowania na mniej wymagającym stanowisku, pouczenia się, uzupełnienia brakujących zdolności szybko takie osoby demaskuje. Jeśli jest to pracownik oczekujący „należnego” mu awansu, może nawet odejść z firmy, błędnie czując się niedocenionym.

Z drugiej strony, są też specjaliści, którzy w ogóle nie poruszali kwestii planów zawodowych, a mimo tego otrzymali kluczowe stanowiska w firmach. Ludzie być może w ogóle nie zastanawiają się nad swoimi aspiracjami zawodowymi, a być może po prostu szczególnie się z nimi nie afiszują. Najważniejsze, żeby rozumieli, że nie można liczyć na sukces w przyszłości, nie robiąc niczego teraz. Ci ludzie rozwijają się pewnie i systematycznie zarówno na polu zawodowym, jak i osobistym, co w rezultacie pomaga im wspiąć się na szczyt.

Dzielimy ludzi na „techników” i „humanistów”

Pogląd głoszący, że ludzie mają tendencje tylko do kierunków technicznych, lub nauk humanistycznych jest mocno przesadzony. Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło logicznym poszukiwanie programisty tylko pośród absolwentów wyższych szkół technicznych. W rzeczywistości jednak może się okazać, że w młodości osoba pomyliła się z wyborem uczelni, wybrała „nie jej” zawód i później drastycznie zmieniła swój zakres działalności. Niezbędne umiejętności można opanować samodzielnie lub uzyskać w praktyce, pomagając kolegom z sąsiedniego działu  lub przyswajając wiedzę od szefa.

Przy tym specjalista mógł być oczywiście dość dobry w swojej pierwszej profesji. Na przykład, był dobrym inżynierem, ale później odkrył pisarstwo i zdecydował się zostać autorem pism technicznych. Taka fuzja umiejętności humanistycznych i ścisłych potrzebna jest dzisiaj we wielu zawodach.

Zaczynamy z pytania o wykształcenie

Mówiąc o wykształceniu trzeba wspomnieć, że dyplom w zasadzie nie powinien być stawiany na pierwszym miejscu, chyba że mowa o lekarzach czy prawnikach. Jeśli założyć, że wszystko inne jest na tym samym poziomie, magister być może będzie bardziej profesjonalny od rówieśnika z tytułem specjalisty czy licencjata. Jednak może być i tak, że ten sam kandydat, który nie dotarł do studiów magisterskich, przez rok zgromadził nieocenione doświadczenie w praktyce.

Bywają też przypadki, gdzie osoby bez wyższego wykształcenia odnoszą sukces i szybko stają się pożądanym specjalistą. Dzieje się tak na przykład, kiedy ktoś porzuca studia, ponieważ w czasie zdał sobie sprawę, że dany kierunek czy jakość kształcenia nie odpowiada jego potrzebom. Zamiast przesiedzieć pięć lat na uczelni, na źle wybranym kierunku, dana osoba uczy się sama, tego, co ją interesuje i z czasem wyrasta na doskonałego specjalistę.

Ray Bradbury mawiał, że otrzymał wykształcenie w bibliotece. Być może Twój idealny kandydat również zaczerpnął wszelką potrzebną mu wiedzę z książek, kursów online i praktycznych wyzwań.

Jesteśmy pewni, że dobry kandydat będzie rwał się do pracy na dowolnych warunkach

I ostatnia kwestia. My rekruterzy często przeceniamy znaczenie pytania „czemu chcesz pracować w naszej firmie?”. To prawda, że ten punkt rozmowy jest ważny: pomaga zrozumieć, czy założenia kandydata są w zgodzie z wartościami firmy, czy dana osoba dzieli jej idee i misję oraz, czy firma będzie mogła zaoferować osobie to, czego potrzebuje i będzie ją przez długi czas motywować. Jednak niektórzy specjaliści HR z jakiegoś powodu za jedyną właściwą odpowiedź na dane pytanie uważają taki oto obślizgły bełkot: „Od dziecka marzyłem, aby u was pracować, jesteście najlepszą firmą na świecie i zgadzam się na wszystko”.

Przez takie nastawienie szybko popadamy w rozdrażnienie, kiedy kandydat po otrzymaniu oferty zaczyna zadawać masę dodatkowych pytań o pracy i zastanawiać się nad warunkami lub też prosto mówiąc, zaczyna się targować, prosi o więcej czasu, aby pomyśleć nad ofertą, bądź porównać ją z innymi. Pojawiają się myśli, że nasza oferta nie jest mu zbytnio potrzebna i pokusa, aby natychmiast odwołać propozycję. Tutaj trzeba opanować nerwy i przypomnieć sobie, że osoba poszukująca pracy, to nie Twoja mama kochająca Cię bezwarunkowo. Kandydat na stanowisko to potencjalny członek zespołu i każdemu z nas powinno zależeć, aby jako taki był skuteczny, zmotywowany i szczęśliwy.

Jeśli dana osoba zadaje dużo pytań, to znaczy, że nie jest jej wszystko jedno, gdzie będzie pracować. Szuka miejsca, którego nie będzie musiał zmienić za pół roku. Jest poważnie nastawiona, dokładnie wie, czego chce i porównuje otrzymaną informację ze swoimi wymaganiami. Jeśli taki kandydat przyjmie otrzymaną ofertę, będzie pracował z wielkim oddaniem. Czy ostatecznie to nie nasz główny cel?