Sylwia Bogucka

Sylwia Bogucka

Lider, przewodnik, przywódca, autorytet. Każdy z nas inaczej rozumie tę rolę. Na potrzeby tematu sięgnęłam do artykułu Joanny Flanagan „ Ekologiczny biznes. Pielęgnowanie i rozwój biznesu jak życia organizmu. Perspektywa społeczno-biznesowa w Polsce” opublikowanego w książce: Coaching jako wskaźnik zmian paradygmatu w zarządzaniu. W swojej publikacji Joanna powołała się na pracę „Naturalne Przywództwo’’ opracowaną przez: Daniel Golemana, Richarda Boyatzis i Annie McKee, którzy rolę lidera określają w następujący sposób.
Zasadniczym zadaniem liderów jest wyzwolić pozytywne uczucia w tych, których prowadzą. To zdarza się wtedy, gdy lider tworzy rezonans — rezerwuar dodatniości, która uwalnia w ludziach to, co najlepsze. U korzeni więc pierwotna rola przywództwa jest emocjonalna. Lider ma olbrzymi wpływ na ducha i zdrowie swojego zespołu i biznesu. Praca zespołowa to zdolność wykonywania zbiorowych zadań dla realizacji wspólnej wizji. Zdolność kierowania działaniami jednostek dla osiągnięcia celów organizacji stanowi paliwo, dzięki któremu zwykli ludzie są w stanie osiągać niezwykłe wyniki.


Uczciwość wartość najwyższa
Zatem czym kierować się powinien lider? Badania, powadzone cyklicznie przez Jamesa Kouzes i Barry Posnera od ponad 20 lat na różnych kontynentach i kulturach narodowych potwierdzają, że cztery elementy postawy najbardziej cenione w liderach przez podążającymi za nimi to:
1. uczciwy
2. patrzący w przyszłość
3. inspirujący
4. kompetentnyi
Gdzie „uczciwy” jest zdecydowanie na samej górze i zawsze, niezmiennie jako pierwszy bez względu na rodzaj kultury narodowej, kontynentu i rodzaj organizacji.
Uczciwość rozumiem jako prawość, głęboki szacunek do drugiej osoby, rzetelność, dotrzymywanie słowa ale i spójność w tym co myślę, robię i prezentuje na zewnątrz. Gdy te elementy są obecne lider może śmiało podążać swoja drogą.


Droga lidera
James Kouzes i Barry Posner określili pięć kluczowych praktyk lidera, dzięki którym organizacja niczym żywy organizm tętni życiem, jest zdrowa i ewoluuje:
1. „Zamodeluj drogę – najpierw zrozum swoje osobiste wartości i działając zgodnie z nimi, bądź przykładem dla innych,
2. Zainspiruj wspólną wizją: zwizualizuj przyszłość, która jest nobilitująca oraz ekscytująca i włącz w nią aspiracje innych,
3. Traktuj proces jako wyzwanie – szukaj możliwości, eksperymentuj i podejmuj ryzyko,
4. Umożliw innym to działanie: rozwijaj współdziałanie i wzmacniaj ludzi,
5. Zachęć serce: doceniaj wkład i celebruj wartości i sukcesy”.
Punktem wyjścia zawsze jest nasza wizja – jakim managerem/liderem/człowiekiem chcemy być za rok, za pięć lat, za dziesięć. Ważne jest weryfikowanie naszej wizji z rzeczywistością i określenie mierzalnych i możliwych do realizacji celów a następnie regularne ocenianie czy idziemy w wyznaczonym kierunku jak również czy obrany kierunek nadal jest naszą drogą.


Lider na zakręcie
Bywa tak, że lider traci oparcie w sobie, poczucie mocy i daje się prowadzić destrukcyjnym zachowaniom przestaje przewodzić. Dla zilustrowania posłużę się kilkoma schematami mającymi swoje źródło w przekonaniach, które mogą ograniczać i destrukcyjnie wpływać na firmę i pracowników:
Schemat pierwszy: „powinien to wiedzieć” czyli zakładanie, że pracownik domyśli się co i jak powinno być zrobione i będzie to jeszcze zgodne z oczekiwaniami. Jeśli nie przedstawiamy celów firmy, działów, indywidualnych, w sposób jasny i precyzyjny, nie określamy naszych oczekiwań nie możemy spodziewać się, że ktoś nasze zadanie wykona w sposób prawidłowy.
Drugi to Zosia-samosia, często spotykany czyli nikt nie zrobi tego tak dobrze jak ja. Nasza przepustowość jest ograniczona i nie jesteśmy w stanie wykonać wszystkiego sami. A jednak jak pokazuje praktyka branie na siebie zadań, które mogą a nawet powinni wykonywać inni członkowie zespołu jest bardzo częste. To niestety skutkuje, wcześniej czy później poczuciem przeciążenia i tym, że ze wszystkim jesteśmy sami, i na nikogo nie możemy liczyć.
Zachowanie: Kim jestem – kumplem czy szefem? – nie chcę by o mnie myśleli, że jestem „nie fajny” więc nie egzekwuje. To zaobserwowałam najczęściej u młodych managerów, którzy awansowali i nadal pracują z dawnymi kolegami. Trudno im przejść w nową rolę bo nie chcą utracić wcześniejszych relacji. Skoro jestem kumplem to nie wymagam, przymykam oko i nie deleguje a to przekłada się na cały zespół i zmniejsza jego efektowność.
Działam tak samo a oczekuje innych rezultatów. Każdy z nas ma swoje nawyki mniej lub bardzie pomocne, przekonania i wzorce jakimi się kieruje. Kluczowym momentem, w którym warto przyjrzeć się sobie jest, kiedy dotychczasowe działania nie przynoszą rezultatów oczekiwanych. Jeśli powtarzamy działania bez efektów założonych wpadamy w błędne koło, frustracja i rozczarowanie rośnie i trudniej znaleźć rozwiązanie.
Boję się rozwijać swoich ludzi. Reakcja lidera na nasz rozwój jest istotna. Może być paliwem, dzięki któremu ludzie rozwijają skrzydła, a może podcinać te je i wprowadzić zwątpienie w wypracowane rozwiązania, i w poczucie własnej wartości.
W moim odczuciu takie zachowania nie przynoszą pozytywnych efektów, i są krótkoterminowe. Patrząc na moje doświadczenia biznesowe kiedy pracowałam jako manager i podwładny, najbardziej skutecznymi działaniami wpływającymi na efektywność były te gdzie po drugiej stronie widziano człowieka, z zasobami i jego mocą sprawczą.
Teraz jako coach, pracuje zarówno z managerami w korporacjach jaki i prywatnymi przedsiębiorcami, często dotykam tematu relacji w zespole gdzie podłożem jest brak zrozumienia drugiej osoby, zauważenia jej zasobów i możliwości. Nie bez znaczenia jest brak umiejętności dawania informacji zwrotnej oraz delegowania przez niektórych managerów.
Moim zdaniem nadmierna kontrola, unikanie trudnych rozmów, zastraszanie bierze się z braku pewności siebie. Nadmiernie kontrolując mamy poczucie, że w jakiś sposób ogarniamy świat, że jesteśmy ważni, że bez nas to nic się nie wydarzy, że jesteśmy zajęci. Natomiast zastraszając innych w pewien sposób czujemy lepsi, mamy władzę jednak jest to złudne bo zbudowane na nietrwałym fundamencie.
Lider przez coachingowy pryzmat
Coachingowe podejście zakłada, że każdy jest liderem swojego życia i ma dostęp do wszystkiego, co jest mu potrzebne w realizacji swoich prawdziwych intencji. Jest to również fundament coachingu zdefiniowany przez ICF (International Coach Federation). To, czego doświadczamy, jest rezultatem naszej kreacji i dokonanych przez nas wyborów. Kluczem do wewnetrznego przywództwa jest zrozumienie, czego naprawdę chcę, jakie są moje wartości i w jaki sposób mogę osiągnąć własne mistrzostwo. Własne znaczy spójne, w zgodzie ze mną, z tym co czuję, myślę i robię.
Idąc tym tropem przechodzimy do holistycznego podejścia do człowieka gdzie, ciało, umysł i duch stanowią jedność, gdzie życie prywatne i zawodowe to całość. Pielęgnowanie w sobie uważności i wrażliwości pozwalającej na wsłuchiwanie się we wszystkie poziomy naszej natury, buduje harmonię.
Życie według swojego prawdziwego systemu wartości przynosi nieocenione korzyści. Pomaga podejmować decyzje w każdej sytuacji, nawet gdy ogarnie nas lęk. Pozwala naszej intuicji bardziej zdecydowanie kierować naszym życiem.
Gdy tego właśnie brakuje czas na pracę nad sobą.
Głęboko wierzę w to że mamy w sobie naturalną potrzebę stałego rozwoju w zgodzie ze sobą, i z naszym otoczeniem. W tych dążeniach do wzrastania jeśli tylko mamy przestrzeń i pole do działania wykorzystujemy swoje wrodzone i nabyte umiejętności oraz wiedzę. Wszystko po to, by osiągnąć to, na co nas stać – by stać się swoim własnym liderem.

Bibliografia
Daniel Golemana, Richarda Boyatzis i Annie McKee James Naturalne Przywództwo’’
M.Kouzes and Barry Z. Posner (2003) The Leadership Challenge, San Francisco, CA, A Willey Imprint s.


Autor:
Sylwia Bogucka: Prezes Zarządu i Współwłaścicielka firmy Evolution Coaching Sp. z o.o. Akredytowany przez ICF Coach na poziomie ACC (Associate Certified Coach), w trakcie akredytacji na poziom PCC (Profesional Certified Coach), Trener w Akademii Coachingu Joanny Flanagan w programie Narodziny Coacha (ICF ACSTH), którego jest współautorką, Mentor Coach, Seksuolog. Specjalizacja: coaching relacji.
Wierzy w to, że celem istnienia jest doświadczanie i tworzenie relacji – ze sobą, z najbliższymi, z całym światem bo naszego podejścia zależy to, jaki świat wykreujemy dla siebie. Pracując z klientami biznesowymi, wspiera rozwój zespołów, aby efektywnie i w dobrej atmosferze realizowały postawione przed nimi cele, wykorzystując w pełni swój potencjał oraz budowały mocne relacje między sobą, w firmie i z klientami. Piętnastoletnie doświadczenie w biznesie pomaga jej w tej roli. Osobom prywatnym pomaga dotrzeć do własnej esencji, wartości i pracuję z nimi nad stworzeniem trwałych i ekscytujących relacji.