Jednorazowe naganne zachowanie nie jest mobbingiem. Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania umowy o pracę.

Definicję mobbingu zawiera art. 94 (3) par.2 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Tylko pracownicy

Z definicji tej wynika, że poddana mobbingowi nie może być osoba zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Może to być tylko pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania.
Aby zachowanie było uznane za mobbing musi mieć ono postać nękania (prześladowania, dręczenia). Musi się ono także charakteryzować długotrwałością. Mobbingiem nie będzie jednorazowe naganne zachowanie współpracowników lub pracodawcy.

Nie wszystko jest mobbingiem

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpretują zjawisko mobbingu. Dla przykładu za mobbing uważają wszystkie sytuacje, w których czują się niedocenieni przez pracodawcę, np. uważają, że ze względu na posiadane wykształcenie – praca, którą wykonują u danego pracodawcy, nie odpowiada ich oczekiwaniom.
Ponadto za mobbing często uważane są przez pracowników działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi poleceń dotyczących pracy.

Roszczenia z tytułu mobbingu

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing może być także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (od 1 stycznia 2012 roku jest to 1500 zł brutto).

Zapłata za krzywdę

Kodeks pracy nie określa zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. Wobec tego od decyzji sądu będzie zależała wysokość kwoty zasądzonej na rzecz pracownika. Ze względu na niewymierny charakter krzywdy, sąd bierze pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, w tym: czas trwania i stopień intensywności cierpień fizycznych i psychicznych, rodzaj naruszonego dobra, rodzaj wykonywanej pracy, szanse na przyszłość, wiek poszkodowanego itp.
Jednakże rekompensata za krzywdy pracownika (rozstrój zdrowia) będącego ofiarą mobbingu może wymagać, w zależności od jej skutków nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci pokrycia np. kosztów leczenia. Niekiedy, gdy dojdzie w wyniku mobbingu do utraty zatrudnienia, wówczas sąd może zadecydować o pokryciu kosztów przekwalifikowania pracownika.

 

Autor: regiopraca.pl