Rosnąca konkurencja o kandydatów, nieefektywna rekrutacja i wysoka rotacja pracowników to główne wyzwania, z jakimi borykają się firmowe działy handlu i sprzedaży. Jak walczyć z trudnościami stojącymi na drodze budowania efektywnego zespołu sprzedażowego?

Dział sprzedaży jest nierzadko dźwignią całego przedsiębiorstwa, jako że to właśnie handlowcy realizują w dużej mierze cele budżetowe firmy oraz odpowiadają za jej wizerunek wśród klientów i kontrahentów. To jednocześnie kategoria, w której najciężej o zbudowanie efektywnego i lojalnego zespołu. Dlaczego?

Coraz więcej ofert, coraz mniej kandydatów

Z raportu „Rynek Pracy Specjalistów w 2016r.”, opracowanego przez Pracuj.pl[1] wynika, że najwięcej ofert pracy pojawiających się na tym portalu pochodzi od firm działających w branży handel i sprzedaż. Rosnącemu zapotrzebowaniu na kadry we wspomnianej kategorii nie towarzyszy jednak zwiększająca się liczba potencjalnych kandydatów do pracy. Mają na to wpływ m.in. zmiany demograficzne, w tym sukcesywnie zmniejszająca się liczba osób w wieku produkcyjnym czy emigracja zarobkowa Polaków. W efekcie, w handlu i sprzedaży nasila się konkurencja o najlepszych pracowników, co wymaga od firm zwiększonych nakładów na efektywną rekrutację i konstruowanie oferty, która wyróżni się spośród tłumu i skutecznie przyciągnie pożądanych kandydatów. Nie bez powodu, z roku na rok w branży handlowej przybywa kampanii employerbrandingowych, które pozycjonują firmy jako atrakcyjnych pracodawców i prezentują coraz bardziej rozbudowany pakiet benefitów pracowniczych. Wraz z kampaniami przybywa też nowoczesnych narzędzi i kanałów komunikacji z kandydatami. Poza przyciągającymi uwagę działaniami promocyjnymi liczy się jednak przede wszystkim rozsądnie zaplanowana rekrutacja.

Sprzedawca sprzedawcy nierówny

Proces rekrutacji jest w sprzedaży i handlu nie lada wyzwaniem, głównie ze względu na fakt, że kategoria ta jest bardzo szeroka. Profil kandydata różni się w zależności od branży, w jakiej działa firma, jak również od formy sprzedaży (pośrednia vs. bezpośrednia) czy grupy odbiorców (B2B vs. B2C). Dlatego tak ważna jest skuteczna weryfikacja potencjalnego pracownika na każdym etapie rekrutacji. – Zanim jednak rozpoczniemy starania o nowych członków zespołu, warto precyzyjnie określić pożądany, idealny profil kandydata, uwzględniający kluczowe z perspektywy naszej firmy kompetencje i umiejętności. Możliwie jak najbardziej dokładny opis stanowiska, określający zakres zadań, wymagania, kwalifikacje, warunki zatrudnienia oraz naszą ofertę należy zawrzeć już na etapie ogłoszenia o pracę – mówi Ada Stokowska, manager B2B w firmie Wyjątkowy Prezent, oferującej benefity pracownicze w formie przeżyć. Warto przy tym podkreślić niezbędne kompetencje, jak doświadczenie w konkretnej branży, prawo jazdy czy znajomość określonego języka. Pozwoli to na sprawną, wstępną selekcję kandydatów. Na dalszych etapach rekrutacji warto postawić na weryfikację praktycznych umiejętności przyszłego sprzedawcy, np. poprzez assessmentcenter czy indywidualną symulację procesu sprzedaży. Powinniśmy też zwrócić uwagę na to, czy dana osoba dopasuje się do klimatu i kultury organizacyjnej naszej firmy. Rzetelna rekrutacja pozwala m.in. na ograniczenie problemu dużej rotacji pracowników w sprzedaży i handlu, co stanowi kolejne wyzwanie dla pracodawców.

Zatrzymać najlepszych

Działy handlu i sprzedaży zalicza się obecnie do miejsc borykających się z rosnącym problemem fluktuacji kadr. W dużej mierze wynika to z błędów czy niedopatrzeń popełnianych na etapie wspomnianej wcześniej rekrutacji. W efekcie, w zespole sprzedażowym często pojawiają się osoby, które niekoniecznie odnajdują się w danej firmie, a że mogą przebierać w ofertach pracy, to nie mają problemu, by „z marszu” zmienić miejsce zatrudnienia. Z drugiej strony, firmy koncentrując się na efektywnej rekrutacji, zaniedbują też często wewnętrzne działania employerbrandingowe, mające na celu utrzymanie pozyskanych pracowników. Tymczasem należy pamiętać, że „konkurencja nie śpi”, dlatego ważna jest inwestycja w motywację i rozwój zespołu, co przekłada się na lojalność jego członków. Nie ograniczajmy się jedynie do wyznaczania celu w postaci realizacji planu sprzedażowego i walki o prowizję. – Poznajmy indywidualne oczekiwania każdego z pracowników działu sprzedaży i dostosujmy do tego sposób zarządzania. Dla jednych istotna będzie premia, dla innych konkretne benefity pozapłacowe, a dla jeszcze innych ciągły rozwój, wymiana wiedzy w zespole i nauka od najlepszych – dodaje Ada Stokowska z firmy Wyjątkowy Prezent.Dobrym pomysłem jest też stawianie wspólnych, zespołowych celów, które przełożą się na współpracę w grupie i wewnętrzną integrację. Należy też pamiętać, że w związku z utrzymującym się rynkiem pracownika, zwłaszcza w handlu i sprzedaży, oczekiwania naszego zespołu rosną i zmieniają się w zależności od trendów rynkowych. W związku z tym, tak ważna jest rola menedżera, który nieustannie „trzyma rękę na pulsie”.

 

[1]http://media.pracuj.pl/16003-rynek-pracy-specjalistow-w-2016-r-raport-pracuj-pl