Niekorzystne traktowanie pracownika – na przykład ze względu na przekonania polityczne lub wygląd – to przejawy dyskryminacji bezpośredniej. Pośrednie formy nierównego traktowania trudniej wychwycić i udowodnić. Odznaczają się bowiem pozorną neutralnością, ale mimo to wykluczają określoną grupę, np. niepełnosprawnych albo rodziców wychowujących małe dzieci.  

Zasada równego traktowania pracowników

Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę mają jednakowe prawa. Pracodawca nie powinien traktować ich inaczej ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność lub wyznanie. Szykanowanie czy ograniczanie możliwości awansu – to przykładowe formy, jakie może przybierać dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia.

Zachowania o charakterze dyskryminacyjnym

Najbardziej drastycznym przykładem dyskryminacji bezpośredniej jest mobbing, czyli wyzywanie, grożenie lub lekceważenie. Niepożądane zachowania pracodawców mogą być też widoczne w sposobie redakcji ogłoszenia o pracę. W ofercie nie powinna pojawiać się informacja o tym, że dane stanowisko mogą objąć tylko osoby młode lub wyłącznie kandydaci o białym kolorze skóry. Dyskryminacja może dotyczyć również płacy i przejawiać się tym, że mężczyźni zarabiają więcej niż kobiety, mimo że wykonują identyczne obowiązki.

Do dyskryminacji pośredniej dochodzi wtedy, gdy z pozoru neutralny przepis narusza prawa osoby lub grupy. Chodzi np. o sytuację, kiedy pracodawca przyznaje specjalną premię osobom pracującym powyżej 40 godzin tygodniowo, mimo że norma dotycząca niepełnosprawnych to 35 godzin. Praca w godzinach nadliczbowych jest niedozwolona w przypadku niepełnosprawnych, więc tacy pracownicy tracą szansę na uzyskanie wyższego wynagrodzenia.

Jak udowodnić dyskryminację?

Pracownik, który doświadcza dyskryminacji, ma prawo domagać się odszkodowania przed sądem. Aby zyskać szanse na zwycięstwo, powinien udowodnić, że pracodawca dopuszcza się niepożądanych zachowań. Tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 16 maja 2008 r. (http://www.sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza%20orzeczeń.aspx?ItemSID=967-efad3966-3225-4691-9402-101113ebbb0d&ListName=Orzeczenia1&DataWDniu=2008-05-16). Pracodawca musi wykazać, że różnice w traktowaniu pracowników mają uzasadnienie.

Dowody, jakie przedstawiamy w sądzie, to np. dokumenty – regulamin pracy, umowa o pracę itp. Możemy powołać się również na zeznania świadków, czyli byłych lub aktualnych współpracowników. Udowodnienie dyskryminacji nie jest jednak łatwe – potencjalni świadkowie mogą nie chcieć zeznawać w obawie przed utratą pracy.

Zachowania o charakterze dyskryminacyjnym zgłasza się także do Państwowej Inspekcji Pracy, która może nałożyć karę grzywny po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego. Inna możliwość to zwrócenie się do fundacji i stowarzyszeń działających na rzecz równego traktowania pracowników. Warto reagować, gdy dochodzi do negatywnych zachowań ze strony przełożonych lub współpracowników.

A